Los permisos retribuidos en 2024 se sustentan en diversos textos normativos que buscan reforzar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como atender situaciones excepcionales. Destacan, entre otros, el Real Decreto-ley 5/2023 (RDL 5/2023) y la Directiva (UE) 2019/1158, que ha impulsado la equiparación progresiva de permisos para progenitores y el establecimiento de días de ausencia justificada por motivos familiares o de emergencia. Además, a nivel interno, se han introducido autorizaciones específicas para casos de riesgo climático y para gestiones legales o burocráticas. A continuación, se exponen los principales permisos retribuidos que marcan la pauta para 2024.

I. PERMISO DE PATERNIDAD AMPLIADO
Este permiso se fundamenta en la voluntad del legislador de favorecer la igualdad de género y la corresponsabilidad en el cuidado de hijas e hijos, en consonancia con la Directiva (UE) 2019/1158. En 2024, se consolida la ampliación del permiso de paternidad, con el objetivo de mejorar su progresiva equiparación respecto al permiso de maternidad.

• Se prevé un aumento en el número de semanas disponibles, reforzando así la corresponsabilidad familiar.
• Continúa su carácter retribuido, de modo que se protege al trabajador económicamente durante la baja.
• Se incorpora una mayor flexibilidad en su disfrute, incluyendo la posibilidad de fraccionarlo, siempre conforme a la normativa de desarrollo que se encuentre vigente.

II. PERMISO POR RIESGO CLIMÁTICO
Motivado por la necesidad de proteger la salud y seguridad de los trabajadores, el RDL 5/2023 sustenta la creación de un permiso específico cuando se produzcan eventos meteorológicos graves (ej. inundaciones, olas de calor, temporales, etc.):

• Exige la declaración oficial por parte de la autoridad competente, que justifique el riesgo para la integridad física de la persona trabajadora.
• El trabajador debe comunicar la situación con la mayor inmediatez posible a la empresa y aportar la documentación oportuna que acredite la alerta.
• La retribución se mantiene mientras persista la situación de riesgo oficial y el trabajador no pueda realizar su labor sin exponerse a un peligro inminente.

Ill. PERMISOS RETRIBUIDOS POR OBLIGACIONES LEGALES Y GESTIONES BUROCRÁTICAS
En 2024, se refuerzan los supuestos en los que el trabajador puede ausentarse del puesto de trabajo, de manera justificada y con derecho a retribución, para atender trámites de carácter inaplazable o urgentes. Este aspecto incluye comparecencias ante órganos judiciales, notarías, organismos administrativos o servicios sociales.

• El trabajador ha de avisar con antelación razonable y justificar documentalmente el motivo de la ausencia.
• Se amplían las posibilidades de acogerse a este permiso para gestiones públicas o sociales que no puedan posponerse, garantizándose la cobertura salarial durante el periodo de ausencia.

lV. PERMISO POR FUERZA MAYOR FAMILIAR
A fin de atender situaciones de urgencia o imprevistos de índole familiar, la Directiva (UE) 2019/1158 plasmó la obligación de los Estados miembros de reconocer cierto número de días de fuerza mayor. En España, el RDL 5/2023 corrobora que:

• Se reconocen hasta 4 días al año de ausencia retribuida para cubrir necesidades familiares impostergables, como emergencias o enfermedades graves de familiares cercanos.
• Puede solicitarse por jornadas completas o mediante un disfrute fraccionado, cuando la urgencia se resuelva en un lapso de tiempo más reducido que el día completo.
• Es importante que el trabajador comunique la contingencia a la mayor brevedad y pueda presentar documentación que justifique la urgencia si la empresa lo requiere.

V. PERMISOS DERIVADOS DE CATÁSTROFES (DANA)
Determinados supuestos extraordinarios, tales como grandes catástrofes naturales o situaciones extremas, vienen regulados en referencias normativas específicas (ej. RDL 7/ art. 42.1 y su Disposición Transitoria 1ª). Para 2024, se mantiene la consideración de que:

• Dichos permisos son no recuperables, con retribución garantizada.
• Se aplican a trabajadores que no puedan desempeñar su actividad debido a la afección directa de la catástrofe o por la imposibilidad de desplazarse a su lugar de trabajo.
• Debe existir una declaración oficial que describa la naturaleza de la emergencia, de modo que el trabajador disponga de la suficiente justificación para su ausencia.

VI. 20 HORAS ANUALES RETRIBUIDAS (ACUMULABLES)
Con el ánimo de promover la formación, la mejora de la empleabilidad y facilitar la conciliación, se han establecido 20 horas anuales retribuidas, con ciertas particularidades a partir de 2024:

• Existe la posibilidad de acumular dichas horas hasta un máximo de cinco años, aunque se requiere que en la normativa de desarrollo se precisen los términos de justificación.
• La finalidad del permiso puede abarcar, además de la formación, la atención de cuestiones esenciales de salud o de cuidado personal.
• Es posible su disfrute fraccionado, siempre y cuando se comunique con antelación a la empresa y se justifique la necesidad formativa o personal para la que se emplean dichas horas.

El despliegue de los permisos retribuidos en 2024 refuerza la consolidación de derechos laborales ya avanzados en el año anterior. El legislador ha puesto especial atención en la conciliación de la vida familiar y profesional, la igualdad de género y la protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras.
La ampliación del permiso de paternidad repercute favorablemente en la distribución de responsabilidades familiares, alineándose con la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad.
El permiso por riesgo climático refleja la preocupación creciente por la incidencia de factores medioambientales, que inciden directamente en la salud y la operatividad de los centros de trabajo.
El reforzamiento de los permisos ligados a obligaciones legales, gestiones urgentes y emergencias familiares demuestra la intención de salvaguardar los derechos de los trabajadores ante circunstancias inevitables, sin perjuicio económico.
Las 20 horas anuales retribuidas, acumulables hasta cinco años, representan un paso adelante en la promoción de la formación continua y de la conciliación de la vida personal y profesional, siempre dentro de un marco de justificación para su correcta aplicación.

Finalmente, conviene señalar que, para la adecuada aplicación de estos permisos, se debe atender a la regulación específica y a las disposiciones que se vayan implementando en los convenios colectivos y en la normativa de desarrollo, interviniendo, en su caso, graduados sociales y abogados para clarificar posibles incidencias y confirmar su encaje legal. En todo caso, dichos permisos mantienen el propósito de garantizar derechos esenciales a las personas trabajadoras, ofreciendo flexibilidad y seguridad jurídica tanto a ellas como a las empresas.