Prevención de riesgo para las empleadas de hogar
A partir de HOY, 14 de noviembre de 2025, entra en vigor una normativa histórica que cambia las reglas del juego: el trabajo doméstico queda incluido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Esto significa que, por primera vez, se reconocen derechos plenos en materia de seguridad y salud para quienes realizan tareas en el hogar. Te contamos qué implica, qué debes hacer y cómo cumplir sin complicaciones
¿Por qué esta normativa es importante?
Hasta ahora, el empleo doméstico estaba fuera del marco legal de prevención de riesgos. Con el Real Decreto 893/2024, España se alinea con el Convenio 189 de la OIT, garantizando condiciones seguras y dignas para las trabajadoras del hogar.
En la práctica, esto supone que los empleadores tienen nuevas obligaciones y las trabajadoras más protección frente a accidentes y enfermedades laborales.
¿A quién afecta?
Personal contratado para limpieza, cocina, cuidado de personas o cualquier tarea doméstica, esta normativa te aplica.
¿Qué debes hacer como empleador?
Evaluar los riesgos del domicilio, antes de que la trabajadora empiece, analiza el entorno y las tareas: productos químicos, escaleras, aparatos eléctricos, etc.
Con ello se busca adoptar medidas preventivas, como son sustituir productos peligrosos, mejorar ventilación, proporcionar EPI (guantes, calzado antideslizante, mascarillas).
⚠️ ¿Qué pasa si no cumples?
Las sanciones no son menores:
Multas desde 2.451 € hasta 49.000 €.
Posibles responsabilidades por accidentes.
Cumplir no solo evita problemas legales, también protege la salud de quien trabaja en tu hogar.
- Publicado en bayerabogados, contingencias comunes, derecho laboral, empleada de hogar, empleadasdehogar, Law, Sin categoría, trabajador
Ley de Transparencia
La incorporación de la Ley de Transparencia aprobada por la Comisión Europea el 30 de marzo de 2023 es un aspecto importante a mencionar en el contexto de la igualdad salarial. Esta ley refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, y establece medidas adicionales que las empresas deben seguir para garantizar esta igualdad. Aquí hay un resumen de cómo se relaciona esta ley con la propuesta:
- Información salarial previa : Las empresas están obligadas a proporcionar información sobre el salario de los puestos vacantes antes de las entrevistas, lo que permite una mayor transparencia en el proceso de contratación.
- Criterios salariales claros : Las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para determinar los niveles salariales, contribuyendo a una mayor equidad y comprensión de la estructura salarial.
- Directiva de Igualdad de Retribución : Esta nueva legislación de la Comisión Europea refuerza el principio de que hombres y mujeres deben recibir una retribución igual por trabajo de igual valor. Entre sus disposiciones, se enfatiza la necesidad de mecanismos claros y efectivos para abordar y resolver discrepancias salariales.
- Auditorías salariales : Se pueden implementar auditorías salariales regulares para monitorear y evaluar las prácticas de compensación en las empresas, asegurando que se respetan los principios de igualdad.
- Responsabilidad empresarial : Las empresas que no cumplan con las normativas de transparencia y equidad salarial podrían enfrentarse a sanciones, lo que crea un incentivo para adoptar prácticas más justas.
Al integrar estas medidas, la propuesta de ley no solo busca cerrar la brecha salarial de género, sino también establecer un marco normativo sólido que promueva una cultura de transparencia y equidad en todas las organizaciones. Esto resulta fundamental para avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral.
A partir de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes. De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros.
Cotización adicional de solidaridad
A partir del 1 de enero de 2025 entrará en vigor la cotización adicional de solidaridad , por la cual empresas y trabajadores deberán contribuir a la Seguridad Social por las retribuciones que superen la base máxima de cotización establecida anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Hasta ahora, en España existían límites máximos y mínimos en las bases de cotización, de modo que a partir de cierto importe salarial, la cuota a ingresar no aumentaba. Sin embargo, debido al déficit en la hucha de las pensiones, se han implementado medidas para incrementar la recaudación anual. Una de ellas es la cuota de solidaridad , regulada en el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo , que modifica la Ley General de la Seguridad Social e introduce el artículo 19 bis sobre esta nueva cotización.
La cuota de solidaridad funciona de la siguiente manera:
– La distribución del tipo de cotización entre empresa y trabajador mantendrá la misma proporción que en la cotización por contingencias comunes.
– Se aplicará a las retribuciones que superen la base máxima de cotización.- Se establece una contribución adicional en tres tramos:
– 5,5% sobre la parte de la retribución que exceda la base máxima hasta un 10% adicional.
– 6% sobre la parte que exceda entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
– 7% sobre la parte que supere el 50% adicional sobre la base máxima.
– El plazo de ingreso de esta cotización adicional finalizará el último día del mes siguiente al que deban abonarse las retribuciones.
La aplicación de esta nueva cotización será progresiva hasta 2045 , incrementando gradualmente el tipo de cotización y manteniendo la proporción de distribución entre empresario y trabajador.
Esta medida implica un incremento significativo en el coste laboral para las empresas y una reducción del salario neto para los trabajadores con salarios más altos, es decir, aquellos que superan las bases máximas de cotización (en 2024, fijada en 4.720,50 euros mensuales ).
En resumen, la cotización adicional de solidaridad supone un cambio estructural en el sistema de cotización español, ya que empresas y trabajadores contribuirán a la Seguridad Social por salarios que superen la base máxima de cotización, con el objetivo de incrementar la financiación del sistema público de pensiones y reducir su déficit.
Permiso parental, 8 semanas.
La nueva Ley de Familias 2024 introduce un marco actualizado para el permiso parental en España, dirigido a facilitar a los trabajadores la conciliación de la vida laboral y familiar. Este permiso entre en vigor a partir del mes de agosto.
A continuación, detallamos los requisitos y condiciones específicos de este permiso.
Requisitos del Permiso Parental
- Hijo Menor de 8 Años
- Este permiso está disponible exclusivamente para los trabajadores que tengan hijos menores de 8 años.
- Duración del Permiso
- La duración total del permiso es de 8 semanas por cada hijo, hasta que el niño cumpla los 8 años. Es importante destacar que este período no se renueva anualmente, sino que se otorga de manera acumulativa hasta el límite de edad del menor.
- Solicitud del Permiso
- El trabajador deberá solicitar el permiso con un mínimo de 10 días de antelación. En la solicitud, se debe especificar claramente la fecha de inicio y de finalización del periodo de disfrute del permiso.
- Fecha de Aplicación
- La posibilidad de solicitar este permiso entrará en vigor a partir del 2 de agosto de 2024.
- Modalidad del Permiso
- El permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua, según las necesidades y conveniencia del trabajador.
- Retribución del Permiso
- De las 8 semanas de permiso, sólo 4 serán retribuidas. Esto significa que durante las primeras 4 semanas, el trabajador mantendrá su salario habitual, mientras que las 4 semanas restantes no serán remuneradas.
- Cotización Durante el Permiso
- Durante el periodo de permiso, la cotización del trabajador se mantendrá al nivel de la base mínima de cotización. Esto implica que, a efectos de seguridad social, la base de cotización no se verá reducida más allá del mínimo legal establecido.
Conclusión
La Ley de Familias 2024 representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores con hijos menores, ofreciendo una mayor flexibilidad y tiempo para el cuidado de sus hijos. Aunque el permiso parental retribuido es limitado a 4 semanas.
Es esencial que los trabajadores y empresas estén al tanto de estos cambios ya que está pendiente que el Gobierno establezca si se considerará como un permiso retribuido, ya que adelantaba que lo sería.
Obligación de comunicar el Salario Mínimo Interprofesional en las empleadas de hogar.
Las empleadas de hogar son trabajadores que realizan tareas domésticas en el hogar de una persona o familia. En España, estas trabajadoras tienen derecho a un salario mínimo que está establecido por ley, y es obligatorio que los empleadores comuniquen a la Seguridad Social el salario que se está pagando a la empleada de hogar.
Desde el 1 de enero de 2023 el salario mínimo interprofesional es de 15.120 euros. Este salario se aplica a todas las empleadas de hogar, independientemente de la jornada laboral que realicen.
La obligación de comunicar el salario a la Seguridad Social recae en el empleador, es decir, en la persona o familia que contrata a la empleada de hogar. Esta comunicación debe hacerse ante la Tesorería general de la Seguridad Social.
Además, el empleador también tiene la obligación de dar de alta a la empleada de hogar en la Seguridad Social, y de pagar las cotizaciones correspondientes. Estas cotizaciones cubren tanto las prestaciones por desempleo como las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad y desempleo.
En resumen, es obligatorio comunicar el salario que se está pagando a una empleada de hogar a la Seguridad Social, y dar de alta a la trabajadora en dicho organismo. Es importante cumplir con estas obligaciones, ya que el incumplimiento de las mismas puede acarrear sanciones económicas y otras consecuencias legales.
Ayuda autónomos y microempresas de 5.000 euros Cataluña
Tras la publicación la publicación de la ayuda emitida por la Generalitat, ponemos en vuestro conocimiento la posibilidad de solicitar la ayuda de 5.000 euros.
Pueden solicitar la ayuda del programa “Empleo + Transformación”:
Las personas trabajadoras autónomas y las microempresas, cualquiera que sea su forma jurídica, incluidas las comunidades de bienes, las asociaciones y fundaciones con actividad económica.
- Que tengan entre 1 y 5 trabajadores asalariados en el momento de solicitar la ayuda.
- Con un centro de trabajo en Cataluña.
- Con un volumen de negocio anual del año 2020 no superior a 2 millones de euros.
- Las cooperativas y las sociedades laborales.
- Que tengan hasta 5 socios trabajadores en el momento de solicitar la ayuda.
- Con un centro de trabajo en Cataluña.
- Con un volumen de negocio anual del año 2020 no superior a 2 millones de euros.
- En el caso de las cooperativas, deben haber optado por la modalidad de asimilados a personas trabajadoras por cuenta ajena, a efectos de la Seguridad Social.
- En todos los casos, la fecha de inicio de la actividad debe ser anterior o igual al 1 de diciembre de 2020.
Si desea ampliar la información y/o que solicitemos la ayuda, estamos a su disposición.
Reconocido el derecho a paro para las empleadas de hogar
Las empleadas de hogar siempre han sido, lamentablemente, las grande olvidadas en la legislación española; tanto en materia de regulación laboral como en materia de prestaciones.
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea ha puesto remedio a esta situación y ha fallado a favor de este colectivo en relación a la prestación de desempleo, inaccesible hasta ahora. La sentencia declara que la normativa española las discrimina por razones de sexo, ya que en su gran mayoría son mujeres, lo cual las coloca en una situación desigual respecto al resto de trabajadores y por ello les reconoce el acceso a la prestación por desempleo.
Esta sentencia es muy novedosa y muy perseguida por las empleadas hogar, lleva mucho tiempo esperando que se reconociera, lo que ellas entienden como un derecho básico, el derecho a paro.
Ahora será el Ministerio de Trabajo quien deberá cambiar esa situación laboral para que no exista problemas en las solicitudes de estas prestaciones. Pero recordemos los empleados de hogar no cotizan por desempleo así que tenemos que, estar a ver cómo se regula en este sentido, para que no exista incoherencias en el sistema.
Subida Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2021
En el último Consejo de Ministros de septiembre se ha aprobado la subida del SMI de 15 euros mensuales, dejando el salario mínimo interprofesional para lo que resta de 2021 en 965 euros brutos al mes en 14 pagas. Esta subida se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de septiembre de 2021.
Para una empresa, o convenio colectivo, cuyos salarios se rijan por el SMI, implica que la nómina de septiembre de sus trabajadores ya debe reflejar este incremento. Esta subida se corresponde a una jornada laboral de 40 horas, de manera que otros tipos de jornadas reducidas deben aplicar un cálculo proporcional.
La subida se aplica en todo el ámbito laboral
La subida del SMI no solo afecta a empleados, también al trabajador autónomo y a las empleadas del hogar.
Los autónomos lo notarán en las cotizaciones, ya que suben las bases mínimas de cotización un 0,2% para las contingencias profesionales, y un 0,1% para la de cese de actividad. La cuota total pasa a quedarse en el 30,6%.
Por su parte, las empleadas del hogar cobrarán 7,43 euros por la hora trabajada.
El salario mínimo interprofesional se ha aprobado con el visto bueno de sindicatos, pero con la oposición de la patronal.
- Publicado en autonomo, autonomosociterio, bases cotizacion, bayerabogados, cese autonomos, contingencias comunes, covid, covid19, cuota autonomos, derecho laboral, empleadasdehogar, enfermedad, ERTE, expediente de regulación empelo temporal, salario, salario minimo interprofesional, tipos de cotizacion
Congeladas subidas mínima salariales y cuotas de autónomos.
El Gobierno publicó en el mes de diciembre, la Ley de presupuestos para 2021, en los que incluía la subía de las cotizaciones de autónomos y revalorización de las pensiones, nada mencionaba sobre el salario mínimo interprofesional, dejando vigente el de 2020 fijado en 950 euros brutos mensuales (14 pagas).
Pese a hacer mención a las subidas de cuotas de cotizaciones de los autónomos para 2021, establecidas en el Real Decreto Ley de 28/2018, con una subida para 2021 de los tipos de cotización a 28,30 por contingencias comunes; 1,30 % por contingencias profesionales; 0,9 % por cese de actividad y 0,1 % por formación profesional (30,60 % en total). Este aumento ha quedado congelado, a las cotización de 2020, a la espera de que se publique la actualización del Salario mínimo interprofesional para 2021 para que exista un equilibrio entre ambas subidas.
Tendremos que estar pendientes de las futuras publicación para ver si se aumenta el Salario Mínimo y con ello el aumento de tipos de cotización de autónomos.