Prevención de riesgo para las empleadas de hogar
A partir de HOY, 14 de noviembre de 2025, entra en vigor una normativa histórica que cambia las reglas del juego: el trabajo doméstico queda incluido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Esto significa que, por primera vez, se reconocen derechos plenos en materia de seguridad y salud para quienes realizan tareas en el hogar. Te contamos qué implica, qué debes hacer y cómo cumplir sin complicaciones
¿Por qué esta normativa es importante?
Hasta ahora, el empleo doméstico estaba fuera del marco legal de prevención de riesgos. Con el Real Decreto 893/2024, España se alinea con el Convenio 189 de la OIT, garantizando condiciones seguras y dignas para las trabajadoras del hogar.
En la práctica, esto supone que los empleadores tienen nuevas obligaciones y las trabajadoras más protección frente a accidentes y enfermedades laborales.
¿A quién afecta?
Personal contratado para limpieza, cocina, cuidado de personas o cualquier tarea doméstica, esta normativa te aplica.
¿Qué debes hacer como empleador?
Evaluar los riesgos del domicilio, antes de que la trabajadora empiece, analiza el entorno y las tareas: productos químicos, escaleras, aparatos eléctricos, etc.
Con ello se busca adoptar medidas preventivas, como son sustituir productos peligrosos, mejorar ventilación, proporcionar EPI (guantes, calzado antideslizante, mascarillas).
⚠️ ¿Qué pasa si no cumples?
Las sanciones no son menores:
Multas desde 2.451 € hasta 49.000 €.
Posibles responsabilidades por accidentes.
Cumplir no solo evita problemas legales, también protege la salud de quien trabaja en tu hogar.
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Ley de Transparencia
La incorporación de la Ley de Transparencia aprobada por la Comisión Europea el 30 de marzo de 2023 es un aspecto importante a mencionar en el contexto de la igualdad salarial. Esta ley refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, y establece medidas adicionales que las empresas deben seguir para garantizar esta igualdad. Aquí hay un resumen de cómo se relaciona esta ley con la propuesta:
- Información salarial previa : Las empresas están obligadas a proporcionar información sobre el salario de los puestos vacantes antes de las entrevistas, lo que permite una mayor transparencia en el proceso de contratación.
- Criterios salariales claros : Las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para determinar los niveles salariales, contribuyendo a una mayor equidad y comprensión de la estructura salarial.
- Directiva de Igualdad de Retribución : Esta nueva legislación de la Comisión Europea refuerza el principio de que hombres y mujeres deben recibir una retribución igual por trabajo de igual valor. Entre sus disposiciones, se enfatiza la necesidad de mecanismos claros y efectivos para abordar y resolver discrepancias salariales.
- Auditorías salariales : Se pueden implementar auditorías salariales regulares para monitorear y evaluar las prácticas de compensación en las empresas, asegurando que se respetan los principios de igualdad.
- Responsabilidad empresarial : Las empresas que no cumplan con las normativas de transparencia y equidad salarial podrían enfrentarse a sanciones, lo que crea un incentivo para adoptar prácticas más justas.
Al integrar estas medidas, la propuesta de ley no solo busca cerrar la brecha salarial de género, sino también establecer un marco normativo sólido que promueva una cultura de transparencia y equidad en todas las organizaciones. Esto resulta fundamental para avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral.
A partir de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes. De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros.
Se elimina el despido automático por incapacidad permanente desde el 1 de mayo 2025
A partir de este jueves, 1 de mayo, entra en vigor una histórica reforma en la legislación laboral española: el reconocimiento de la incapacidad permanente —sea total, absoluta o en grado de gran invalidez— dejará de suponer automáticamente la extinción del contrato de trabajo. Así lo establece la nueva norma publicada en el Boletín Oficial del Estado y aprobada definitivamente por el Senado la pasada semana.
¿Qué cambia exactamente?
Hasta ahora, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas dar por terminada la relación laboral de forma automática en cuanto un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esto suponía, en la práctica, una grave pérdida de empleo especialmente para quienes sufrían una discapacidad sobrevenida, impidiéndoles plantear alternativas o adaptaciones que les permitieran seguir trabajando.
El objetivo de esta reforma—impulsada tras el compromiso del Ministerio de Trabajo con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)—es claro: garantizar de forma efectiva el derecho a la igualdad y la no discriminación en el empleo de las personas con discapacidad. Se responde así tanto a las exigencias de la sociedad civil organizada como al reciente refuerzo constitucional de los derechos de las personas con discapacidad (tras la reforma del artículo 49 de la Constitución Española en febrero de 2024).
¿Cómo funciona el nuevo procedimiento?
Con la entrada en vigor de la nueva normativa, el trabajador será protagonista de su futuro laboral tras un reconocimiento de incapacidad permanente:
- Podrá solicitar, en un plazo de un mes desde la notificación, la conservación de su empleo.
- La empresa dispondrá de un margen de tres meses para adaptar el puesto a las nuevas circunstancias del trabajador, asignarle un nuevo puesto que se ajuste a sus capacidades o, sólo en caso de que ello suponga un coste excesivo o una imposibilidad objetivamente justificada, extinguir el contrato.
- Si la empresa opta por la extinción, tiene que acreditar que ha intentado razonablemente todas las medidas de adaptación o recolocación posibles, amparando así la protección del trabajador frente a posibles decisiones arbitrarias o discriminatorias.
Un avance en igualdad y oportunidades
Cerraremos así, en palabras del CERMI, una «discriminación histórica» de nuestro sistema legal hacia quienes, tras años de servicio, veían su trayectoria profesional truncada por una enfermedad o accidente. Ahora, el reconocimiento de una incapacidad ya no significa la “finalización” de la persona trabajadora: tendrá un papel activo y protegido en la redefinición de su futuro profesional, recibiendo ayuda efectiva para mantener su empleo o ejercer sus derechos en condiciones de igualdad.
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Permisos retribuidos 2025
Los permisos retribuidos en 2024 se sustentan en diversos textos normativos que buscan reforzar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como atender situaciones excepcionales. Destacan, entre otros, el Real Decreto-ley 5/2023 (RDL 5/2023) y la Directiva (UE) 2019/1158, que ha impulsado la equiparación progresiva de permisos para progenitores y el establecimiento de días de ausencia justificada por motivos familiares o de emergencia. Además, a nivel interno, se han introducido autorizaciones específicas para casos de riesgo climático y para gestiones legales o burocráticas. A continuación, se exponen los principales permisos retribuidos que marcan la pauta para 2024.
I. PERMISO DE PATERNIDAD AMPLIADO
Este permiso se fundamenta en la voluntad del legislador de favorecer la igualdad de género y la corresponsabilidad en el cuidado de hijas e hijos, en consonancia con la Directiva (UE) 2019/1158. En 2024, se consolida la ampliación del permiso de paternidad, con el objetivo de mejorar su progresiva equiparación respecto al permiso de maternidad.
- Se prevé un aumento en el número de semanas disponibles, reforzando así la corresponsabilidad familiar.
- Continúa su carácter retribuido, de modo que se protege al trabajador económicamente durante la baja.
- Se incorpora una mayor flexibilidad en su disfrute, incluyendo la posibilidad de fraccionarlo, siempre conforme a la normativa de desarrollo que se encuentre vigente.
II. PERMISO POR RIESGO CLIMÁTICO
Motivado por la necesidad de proteger la salud y seguridad de los trabajadores, el RDL 5/2023 sustenta la creación de un permiso específico cuando se produzcan eventos meteorológicos graves (ej. inundaciones, olas de calor, temporales, etc.):
- Exige la declaración oficial por parte de la autoridad competente, que justifique el riesgo para la integridad física de la persona trabajadora.
- El trabajador debe comunicar la situación con la mayor inmediatez posible a la empresa y aportar la documentación oportuna que acredite la alerta.
- La retribución se mantiene mientras persista la situación de riesgo oficial y el trabajador no pueda realizar su labor sin exponerse a un peligro inminente.
Ill. PERMISOS RETRIBUIDOS POR OBLIGACIONES LEGALES Y GESTIONES BUROCRÁTICAS
En 2024, se refuerzan los supuestos en los que el trabajador puede ausentarse del puesto de trabajo, de manera justificada y con derecho a retribución, para atender trámites de carácter inaplazable o urgentes. Este aspecto incluye comparecencias ante órganos judiciales, notarías, organismos administrativos o servicios sociales.
- El trabajador ha de avisar con antelación razonable y justificar documentalmente el motivo de la ausencia.
- Se amplían las posibilidades de acogerse a este permiso para gestiones públicas o sociales que no puedan posponerse, garantizándose la cobertura salarial durante el periodo de ausencia.
lV. PERMISO POR FUERZA MAYOR FAMILIAR
A fin de atender situaciones de urgencia o imprevistos de índole familiar, la Directiva (UE) 2019/1158 plasmó la obligación de los Estados miembros de reconocer cierto número de días de fuerza mayor. En España, el RDL 5/2023 corrobora que:
- Se reconocen hasta 4 días al año de ausencia retribuida para cubrir necesidades familiares impostergables, como emergencias o enfermedades graves de familiares cercanos.
- Puede solicitarse por jornadas completas o mediante un disfrute fraccionado, cuando la urgencia se resuelva en un lapso de tiempo más reducido que el día completo.
- Es importante que el trabajador comunique la contingencia a la mayor brevedad y pueda presentar documentación que justifique la urgencia si la empresa lo requiere.
V. PERMISOS DERIVADOS DE CATÁSTROFES (DANA)
Determinados supuestos extraordinarios, tales como grandes catástrofes naturales o situaciones extremas, vienen regulados en referencias normativas específicas (ej. RDL 7/ art. 42.1 y su Disposición Transitoria 1ª). Para 2024, se mantiene la consideración de que:
- Dichos permisos son no recuperables, con retribución garantizada.
- Se aplican a trabajadores que no puedan desempeñar su actividad debido a la afección directa de la catástrofe o por la imposibilidad de desplazarse a su lugar de trabajo.
- Debe existir una declaración oficial que describa la naturaleza de la emergencia, de modo que el trabajador disponga de la suficiente justificación para su ausencia.
VI. 20 HORAS ANUALES RETRIBUIDAS (ACUMULABLES)
Con el ánimo de promover la formación, la mejora de la empleabilidad y facilitar la conciliación, se han establecido 20 horas anuales retribuidas, con ciertas particularidades a partir de 2024:
- Existe la posibilidad de acumular dichas horas hasta un máximo de cinco años, aunque se requiere que en la normativa de desarrollo se precisen los términos de justificación.
- La finalidad del permiso puede abarcar, además de la formación, la atención de cuestiones esenciales de salud o de cuidado personal.
- Es posible su disfrute fraccionado, siempre y cuando se comunique con antelación a la empresa y se justifique la necesidad formativa o personal para la que se emplean dichas horas.
El despliegue de los permisos retribuidos en 2024 refuerza la consolidación de derechos laborales ya avanzados en el año anterior. El legislador ha puesto especial atención en la conciliación de la vida familiar y profesional, la igualdad de género y la protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras.
La ampliación del permiso de paternidad repercute favorablemente en la distribución de responsabilidades familiares, alineándose con la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad.
El permiso por riesgo climático refleja la preocupación creciente por la incidencia de factores medioambientales, que inciden directamente en la salud y la operatividad de los centros de trabajo.
El reforzamiento de los permisos ligados a obligaciones legales, gestiones urgentes y emergencias familiares demuestra la intención de salvaguardar los derechos de los trabajadores ante circunstancias inevitables, sin perjuicio económico.
Las 20 horas anuales retribuidas, acumulables hasta cinco años, representan un paso adelante en la promoción de la formación continua y de la conciliación de la vida personal y profesional, siempre dentro de un marco de justificación para su correcta aplicación.
Finalmente, conviene señalar que, para la adecuada aplicación de estos permisos, se debe atender a la regulación específica y a las disposiciones que se vayan implementando en los convenios colectivos y en la normativa de desarrollo, interviniendo, en su caso, graduados sociales y abogados para clarificar posibles incidencias y confirmar su encaje legal. En todo caso, dichos permisos mantienen el propósito de garantizar derechos esenciales a las personas trabajadoras, ofreciendo flexibilidad y seguridad jurídica tanto a ellas como a las empresas.
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Cotización adicional de solidaridad
A partir del 1 de enero de 2025 entrará en vigor la cotización adicional de solidaridad , por la cual empresas y trabajadores deberán contribuir a la Seguridad Social por las retribuciones que superen la base máxima de cotización establecida anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Hasta ahora, en España existían límites máximos y mínimos en las bases de cotización, de modo que a partir de cierto importe salarial, la cuota a ingresar no aumentaba. Sin embargo, debido al déficit en la hucha de las pensiones, se han implementado medidas para incrementar la recaudación anual. Una de ellas es la cuota de solidaridad , regulada en el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo , que modifica la Ley General de la Seguridad Social e introduce el artículo 19 bis sobre esta nueva cotización.
La cuota de solidaridad funciona de la siguiente manera:
– La distribución del tipo de cotización entre empresa y trabajador mantendrá la misma proporción que en la cotización por contingencias comunes.
– Se aplicará a las retribuciones que superen la base máxima de cotización.- Se establece una contribución adicional en tres tramos:
– 5,5% sobre la parte de la retribución que exceda la base máxima hasta un 10% adicional.
– 6% sobre la parte que exceda entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
– 7% sobre la parte que supere el 50% adicional sobre la base máxima.
– El plazo de ingreso de esta cotización adicional finalizará el último día del mes siguiente al que deban abonarse las retribuciones.
La aplicación de esta nueva cotización será progresiva hasta 2045 , incrementando gradualmente el tipo de cotización y manteniendo la proporción de distribución entre empresario y trabajador.
Esta medida implica un incremento significativo en el coste laboral para las empresas y una reducción del salario neto para los trabajadores con salarios más altos, es decir, aquellos que superan las bases máximas de cotización (en 2024, fijada en 4.720,50 euros mensuales ).
En resumen, la cotización adicional de solidaridad supone un cambio estructural en el sistema de cotización español, ya que empresas y trabajadores contribuirán a la Seguridad Social por salarios que superen la base máxima de cotización, con el objetivo de incrementar la financiación del sistema público de pensiones y reducir su déficit.
Permiso parental, 8 semanas.
La nueva Ley de Familias 2024 introduce un marco actualizado para el permiso parental en España, dirigido a facilitar a los trabajadores la conciliación de la vida laboral y familiar. Este permiso entre en vigor a partir del mes de agosto.
A continuación, detallamos los requisitos y condiciones específicos de este permiso.
Requisitos del Permiso Parental
- Hijo Menor de 8 Años
- Este permiso está disponible exclusivamente para los trabajadores que tengan hijos menores de 8 años.
- Duración del Permiso
- La duración total del permiso es de 8 semanas por cada hijo, hasta que el niño cumpla los 8 años. Es importante destacar que este período no se renueva anualmente, sino que se otorga de manera acumulativa hasta el límite de edad del menor.
- Solicitud del Permiso
- El trabajador deberá solicitar el permiso con un mínimo de 10 días de antelación. En la solicitud, se debe especificar claramente la fecha de inicio y de finalización del periodo de disfrute del permiso.
- Fecha de Aplicación
- La posibilidad de solicitar este permiso entrará en vigor a partir del 2 de agosto de 2024.
- Modalidad del Permiso
- El permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua, según las necesidades y conveniencia del trabajador.
- Retribución del Permiso
- De las 8 semanas de permiso, sólo 4 serán retribuidas. Esto significa que durante las primeras 4 semanas, el trabajador mantendrá su salario habitual, mientras que las 4 semanas restantes no serán remuneradas.
- Cotización Durante el Permiso
- Durante el periodo de permiso, la cotización del trabajador se mantendrá al nivel de la base mínima de cotización. Esto implica que, a efectos de seguridad social, la base de cotización no se verá reducida más allá del mínimo legal establecido.
Conclusión
La Ley de Familias 2024 representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores con hijos menores, ofreciendo una mayor flexibilidad y tiempo para el cuidado de sus hijos. Aunque el permiso parental retribuido es limitado a 4 semanas.
Es esencial que los trabajadores y empresas estén al tanto de estos cambios ya que está pendiente que el Gobierno establezca si se considerará como un permiso retribuido, ya que adelantaba que lo sería.
Vacaciones
La planificación de vacaciones y el calendario laboral son aspectos importantes tanto para los empleadores como para los trabajadores. La normativas establece la obligación de las empresas de tener un calendario laboral definido y comunicado a sus empleados, lo que facilita la organización del tiempo de trabajo y las vacaciones.
Sin embargo, es importante destacar que, si bien el empresario está obligado a establecer un calendario laboral, no puede imponer a los trabajadores cuándo deben tomar sus vacaciones. Esto significa que los empleados tienen cierta libertad para elegir cuándo desean disfrutar de sus días de descanso, dentro de los límites establecidos por la ley y el convenio colectivo aplicable.
Por otro lado, si un trabajador decide tomar vacaciones sin haber llegado a un acuerdo previo con el empresario, podría generar malentendidos o conflictos. En algunos casos, esto podría interpretarse como un abandono del puesto de trabajo, especialmente si la ausencia no está justificada o no cumple con los procedimientos establecidos por la empresa.
Para evitar este tipo de situaciones, es recomendable que los trabajadores y los empleadores mantengan una comunicación abierta y transparente sobre la planificación de las vacaciones. Los empleados deben informar a la empresa con anticipación sobre sus planes de vacaciones y coordinar con sus superiores o el departamento de recursos humanos para garantizar que su ausencia no afecte significativamente el funcionamiento del negocio.
En resumen, aunque los trabajadores tienen libertad para elegir cuándo tomar sus vacaciones, es importante que lo hagan de manera coordinada con la empresa y dentro de los límites establecidos por la ley y los acuerdos laborales. De lo contrario, podrían surgir malentendidos o conflictos que afecten la relación laboral.
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Mutualistas, devolución en la Renta
La Disposición Transitoria Segunda (DT 2ª) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF) es como un respiro financiero para quienes han estado lidiando con la complejidad del sistema tributario. Imagina esta situación: has estado haciendo aportaciones como mutualista, pensando que eso te daría ciertos beneficios fiscales en el futuro. Sin embargo, resulta que cuando llega el momento de jubilarte o por alguna razón recibes una pensión de invalidez, te das cuenta de que esas aportaciones que hiciste no te dieron el alivio fiscal que esperabas en su momento. Ahora te encuentras en una situación en la que estás siendo gravado por algo que ya pagaste anteriormente, y eso no parece justo.
Bueno, ahí es donde entra en juego la DT 2ª de la LIRPF. Esta disposición está diseñada para corregir esa injusticia, evitando que te veas afectado por una doble tributación sobre esas aportaciones que hiciste como mutualista. ¿Cómo lo hace? Permitiéndote reducir la cantidad a declarar como rendimiento del trabajo en tu declaración de la renta. ¿Y qué significa eso para ti? Pues básicamente implica que podrías recibir una devolución en tu declaración de impuestos, ya que al reducir la cantidad a declarar, también disminuirás el monto del impuesto sobre la renta que debes pagar.
Pero espera, ¿cómo sabes si calificas para esto? Bueno, ahí es donde entran en juego las sentencias del Tribunal Supremo. Estas sentencias han establecido precedentes legales importantes que definen quiénes pueden beneficiarse de esta disposición y en qué condiciones. Las últimas sentencias relevantes, fechadas el 28 de febrero de 2023 y el 10 de enero de 2024, han sido particularmente útiles para aclarar los términos en los que se aplica la DT 2ª, brindando mayor certeza a los contribuyentes.
En resumen, la DT 2ª de la LIRPF no solo es una buena noticia para aquellos que se han visto afectados por este problema fiscal, sino que también podría significar un alivio financiero real en tu bolsillo. ¡Así que asegúrate de revisar si cumples con los requisitos y reclamar lo que te corresponde!
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Salario Mínimo para 2024, próximamente.
La publicación del salario mínimo parece que es inminente. Es una noticia importante que afecta directamente a empleadores y trabajadores. Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores tienen la obligación legal de actualizar los salarios de sus trabajadores para cumplir con el nuevo estándar.
El salario mínimo es el salario más bajo que los empleadores pueden legalmente pagar a sus empleados por hora de trabajo o por periodo laboral estándar. Este salario mínimo es establecido por el gobierno y puede variar según el país, la región o el sector económico.
Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores deben ajustar los salarios de sus trabajadores para asegurarse de que cumplan con el nuevo mínimo establecido. Esto significa que los empleados que estén actualmente ganando menos que el nuevo salario mínimo deben recibir un aumento salarial para cumplir con la ley.
El incumplimiento de esta obligación puede tener consecuencias legales para los empleadores, como multas o sanciones, además de generar descontento entre los empleados. Por lo tanto, es importante que los empleadores estén al tanto de las actualizaciones en el salario mínimo y tomen las medidas necesarias para cumplir con la ley.
Además, es fundamental que los trabajadores estén informados sobre sus derechos en relación con el salario mínimo y estén atentos a cualquier actualización en este sentido. Si un trabajador cree que no está recibiendo el salario mínimo correspondiente, puede tomar medidas para hacer valer sus derechos, como contactar a las autoridades laborales pertinentes o buscar asesoramiento legal.
Permisos retribuidos para favorecer la conciliación familiar.
A partir de julio de 2023, de acuerdo al Real Decreto 5/2023 que introduce cambios significativos en relación con los permisos retribuidos para los trabajadores. Esta normativa busca mejorar las condiciones laborales garantizando la conciliación familiar así como fortalecer los derechos de los trabajadores.
El texto recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.
Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo siempre que convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.
Además se contemplan los siguientes permisos retribuidos:
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
- 4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho.
- Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.
- 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.
Se contempla un permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas, pero este no será retribuido y deberán comunicarlo hasta con 10 días de antelación a la empresa.
Todos ellos entran en vigor este mes de Julio de 2023, salvo el permiso de 8 semanas que entrará en vigor en Agosto de 2024.
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