Regularización extraordinaria 2026
Se confirma la existencia de una regularización extraordinaria para personas inmigrantes en España, aprobada mediante Real Decreto, con el objetivo de dar seguridad jurídica a una realidad ya existente y favorecer una integración social y laboral efectiva.
1. Requisitos principales
La medida fija criterios claros. En especial, se exige:
- Acreditar una permanencia continuada mínima de 5 meses en España en el momento de presentar la solicitud.
- Haber residido en España antes del 31 de diciembre de 2025.
- Para solicitantes de protección internacional, bastará con que la solicitud se hubiera presentado antes del 31/12/2025 y pueda acreditarse.
- Carecer de antecedentes penales.
2. Plazos del proceso
Se prevé que las solicitudes puedan empezar a presentarse a principios de abril de 2026 (tras los trámites finales) y el procedimiento estará abierto hasta el 30 de junio de 2026.
3. Efectos laborales (lo más relevante)
La autorización de residencia que se concede:
- habilita automáticamente para trabajar en todo el territorio nacional y en cualquier sector,
- elimina trabas administrativas tanto para la persona trabajadora como para el empleador, y
- facilita que el empleo pase a ser regular, con alta y cotización y acceso a derechos asociados (sanidad, educación), asumiendo también las obligaciones comunes (impuestos y cotizaciones).
4. Duración y paso a régimen ordinario
La autorización tendrá una vigencia inicial de 1 año. Pasado ese plazo, las personas deberán incorporarse a las vías ordinarias previstas en el Reglamento de Extranjería.
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Salario mínimo interprofesional 2026
Con fecha 19 de febrero de 2026 se ha publicado en el BOE el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2026, estableciéndose la cuantía de 1.424,5 euros/mes.
Pese a su entrada en vigor formal, el SMI fijado debe abonarse con efectos desde el 1 de enero de 2026, extendiéndose su vigencia durante el período 1/01/2026 a 31/12/2026. En consecuencia, si en los meses ya transcurridos de 2026 se hubieran abonado salarios por debajo del mínimo exigible, deberá procederse a la regularización que corresponda con efectos desde 1/01/2026, en los términos que resulten del cómputo anual y de la estructura salarial aplicable.
Asimismo, conforme a la normativa aplicable, existe la obligación de comunicación a la Seguridad Social de la actualización de datos necesaria para garantizar la correcta cotización.
Se recuerda igualmente que, conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores y a la Orden de 27 de diciembre de 1994, debe entregarse mensualmente la nómina a la persona empleada de hogar, a fin de evitar posibles sanciones.
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Complemento de Apoyo al Empleo (SEPE)
A) ¿Qué es el “Complemento de Apoyo al Empleo”?
Normalmente, cuando la gente dice “Complemento de Apoyo al Empleo”, se refiere al incentivo al empleo del IMV.
En pocas palabras:
- si tú (o alguien de tu unidad de convivencia) empieza a trabajar o aumenta ingresos laborales,
- el IMV no tiene por qué desaparecer de golpe, porque hay una regla que permite mantener una parte del IMV durante un tiempo o bajo ciertas condiciones.
B) Entonces, si trabajo, ¿me quitan el IMV?
No necesariamente.
Lo normal es esto:
- La Seguridad Social revisa tu IMV (porque cambia tu situación).
- Puede ocurrir:
- que el IMV baje (porque ya tienes más ingresos),
- que se mantenga en parte durante un tiempo por el incentivo,
- o que, si ya superas los límites, se extinga (se acabe).
Lo importante es: trabajar no implica automáticamente perderlo todo desde el primer euro, porque precisamente el RD 789/2022 intenta evitar ese “castigo” por incorporarse al empleo.
C) ¿Esto también afecta si tengo menores y cobro el CAPI?
Sí, puede afectar, porque el CAPI se gestiona dentro del IMV.
Si suben mucho los ingresos, puede bajar la cuantía total o incluso perderse el derecho, según el caso.
D) ¿Hay que pedirlo aparte?
En general:
- El IMV se solicita con su formulario.
- El “incentivo al empleo” no suele ser una “solicitud separada” como una ayuda distinta, sino un modo de cálculo/compatibilidad cuando hay ingresos laborales.
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Novedades en la nómina 2026: todo lo que cambia este año
El año 2026 incorpora cambios importantes que impactarán directamente en las nóminas de los trabajadores en España. Estas modificaciones derivan del aumento de cotizaciones, de ajustes fiscales y de la evolución prevista del salario mínimo. A continuación se detallan los cambios más relevantes que cualquier trabajador o empresa debe conocer.
1. Aumento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
En 2026, el MEI se incrementa del 0,8 % al 0,9 % del salario bruto, una medida destinada exclusivamente a fortalecer el Fondo de Reserva de las pensiones.
El reparto de este 0,9 % queda así:
0,75 % a cargo de la empresa
0,15 % a cargo del trabajador
2. Subida de la base máxima de cotización
La base máxima de cotización para 2026 se sitúa en 5.101,20 € al mes, tras un incremento del 3,9 % respecto al año anterior.
Este aumento afecta especialmente a las personas con salarios altos, que cotizarán más sin que ello genere un incremento equivalente en sus prestaciones futuras, dado que el sistema no amplía en la misma proporción el cálculo de las pensiones.
3. Nuevas cotizaciones adicionales de solidaridad
Para los salarios que superen la base máxima se aplicarán cotizaciones extra en tres tramos:
1,15 % entre 5.101,21 € y 5.611,32 €
1,25 % entre 5.611,33 € y 7.651,80 €
1,46 % por encima de 7.651,80 €
Estas cotizaciones adicionales tampoco generan derechos extra de pensión; su finalidad es reforzar la financiación del sistema.
4. Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Aunque el SMI de 2026 no está aprobado definitivamente, el Gobierno ha propuesto una subida del 3,1 %, situándolo en 1.221 € al mes en 14 pagas.
Mientras la negociación sigue en curso, se mantiene la prórroga del SMI de 2025 (1.184 €).
La aprobación final del nuevo SMI arrastrará también el incremento automático de las bases mínimas de cotización, que dependen directamente de este indicador.
5. Cambios en IRPF que pueden afectar a la nómina
Aunque algunos cambios del IRPF no se reflejan de inmediato en la nómina, sí influyen en las retenciones:
✔ Efecto del IPC en los mínimos personales
El aumento del 2,7 % de IPC en 2025, junto con la falta de actualización de los mínimos personales desde años anteriores, supone un efecto equivalente a una subida encubierta del IRPF.
✔ Perceptores de prestaciones por desempleo
A partir de 2026, quienes reciben prestaciones o subsidios por desempleo ya no estarán obligados a presentar la declaración del IRPF, salvo que superen los límites generales del impuesto.
✔ Deducciones prorrogadas hasta 2026
Se mantienen hasta el 31 de diciembre de 2026:
6. Bases mínimas de cotización y régimen de autónomos
Las bases mínimas de cotización subirán automáticamente cuando se apruebe el nuevo SMI, aplicando el criterio legal de SMI + 1/6 adicional.
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Las vacaciones caducan
Con la llegada del último tramo del año, es fundamental recordar a todos los empleados que el derecho a vacaciones está regulado por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece normas claras sobre su disfrute, duración y planificación.
¿Qué dice la ley?
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores determina que:
- Duración mínima: Todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Este mínimo es inalterable: ni convenios colectivos ni acuerdos individuales pueden reducirlo.
- Carácter retribuido y no sustituible: Las vacaciones no pueden ser compensadas económicamente mientras la relación laboral esté vigente. Solo en caso de extinción del contrato se permite la compensación por días no disfrutados.
- Disfrute dentro del año natural: Como regla general, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año en que se devengan. Las no utilizadas caducan el 31 de diciembre, salvo pacto expreso o excepciones legales.
- Planificación y preaviso: El calendario de vacaciones se fija en la empresa y debe comunicarse con al menos dos meses de antelación. El trabajador debe conocer sus fechas con tiempo suficiente para organizarse.
Existen situaciones en las que el disfrute puede aplazarse más allá del año natural como son: Incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia: El trabajador podrá disfrutar las vacaciones una vez finalizado el periodo de suspensión, incluso si ha terminado el año o Incapacidad temporal por otras causas: Si la baja médica impide el disfrute, se permite hacerlo después, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
¿Por qué es importante planificar?
La falta de solicitud o concreción de fechas dentro del año natural, sin concurrir excepción legal, implica la pérdida del derecho. Por ello, la empresa insta a todos los trabajadores a solicitar y planificar sus vacaciones con antelación suficiente.
El derecho a vacaciones es irrenunciable, pero también caduca si no se ejerce.
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Prevención de riesgo para las empleadas de hogar
A partir de HOY, 14 de noviembre de 2025, entra en vigor una normativa histórica que cambia las reglas del juego: el trabajo doméstico queda incluido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Esto significa que, por primera vez, se reconocen derechos plenos en materia de seguridad y salud para quienes realizan tareas en el hogar. Te contamos qué implica, qué debes hacer y cómo cumplir sin complicaciones
¿Por qué esta normativa es importante?
Hasta ahora, el empleo doméstico estaba fuera del marco legal de prevención de riesgos. Con el Real Decreto 893/2024, España se alinea con el Convenio 189 de la OIT, garantizando condiciones seguras y dignas para las trabajadoras del hogar.
En la práctica, esto supone que los empleadores tienen nuevas obligaciones y las trabajadoras más protección frente a accidentes y enfermedades laborales.
¿A quién afecta?
Personal contratado para limpieza, cocina, cuidado de personas o cualquier tarea doméstica, esta normativa te aplica.
¿Qué debes hacer como empleador?
Evaluar los riesgos del domicilio, antes de que la trabajadora empiece, analiza el entorno y las tareas: productos químicos, escaleras, aparatos eléctricos, etc.
Con ello se busca adoptar medidas preventivas, como son sustituir productos peligrosos, mejorar ventilación, proporcionar EPI (guantes, calzado antideslizante, mascarillas).
⚠️ ¿Qué pasa si no cumples?
Las sanciones no son menores:
Multas desde 2.451 € hasta 49.000 €.
Posibles responsabilidades por accidentes.
Cumplir no solo evita problemas legales, también protege la salud de quien trabaja en tu hogar.
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Ley de Transparencia
La incorporación de la Ley de Transparencia aprobada por la Comisión Europea el 30 de marzo de 2023 es un aspecto importante a mencionar en el contexto de la igualdad salarial. Esta ley refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, y establece medidas adicionales que las empresas deben seguir para garantizar esta igualdad. Aquí hay un resumen de cómo se relaciona esta ley con la propuesta:
- Información salarial previa : Las empresas están obligadas a proporcionar información sobre el salario de los puestos vacantes antes de las entrevistas, lo que permite una mayor transparencia en el proceso de contratación.
- Criterios salariales claros : Las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para determinar los niveles salariales, contribuyendo a una mayor equidad y comprensión de la estructura salarial.
- Directiva de Igualdad de Retribución : Esta nueva legislación de la Comisión Europea refuerza el principio de que hombres y mujeres deben recibir una retribución igual por trabajo de igual valor. Entre sus disposiciones, se enfatiza la necesidad de mecanismos claros y efectivos para abordar y resolver discrepancias salariales.
- Auditorías salariales : Se pueden implementar auditorías salariales regulares para monitorear y evaluar las prácticas de compensación en las empresas, asegurando que se respetan los principios de igualdad.
- Responsabilidad empresarial : Las empresas que no cumplan con las normativas de transparencia y equidad salarial podrían enfrentarse a sanciones, lo que crea un incentivo para adoptar prácticas más justas.
Al integrar estas medidas, la propuesta de ley no solo busca cerrar la brecha salarial de género, sino también establecer un marco normativo sólido que promueva una cultura de transparencia y equidad en todas las organizaciones. Esto resulta fundamental para avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral.
A partir de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes. De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros.
Se elimina el despido automático por incapacidad permanente desde el 1 de mayo 2025
A partir de este jueves, 1 de mayo, entra en vigor una histórica reforma en la legislación laboral española: el reconocimiento de la incapacidad permanente —sea total, absoluta o en grado de gran invalidez— dejará de suponer automáticamente la extinción del contrato de trabajo. Así lo establece la nueva norma publicada en el Boletín Oficial del Estado y aprobada definitivamente por el Senado la pasada semana.
¿Qué cambia exactamente?
Hasta ahora, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas dar por terminada la relación laboral de forma automática en cuanto un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esto suponía, en la práctica, una grave pérdida de empleo especialmente para quienes sufrían una discapacidad sobrevenida, impidiéndoles plantear alternativas o adaptaciones que les permitieran seguir trabajando.
El objetivo de esta reforma—impulsada tras el compromiso del Ministerio de Trabajo con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)—es claro: garantizar de forma efectiva el derecho a la igualdad y la no discriminación en el empleo de las personas con discapacidad. Se responde así tanto a las exigencias de la sociedad civil organizada como al reciente refuerzo constitucional de los derechos de las personas con discapacidad (tras la reforma del artículo 49 de la Constitución Española en febrero de 2024).
¿Cómo funciona el nuevo procedimiento?
Con la entrada en vigor de la nueva normativa, el trabajador será protagonista de su futuro laboral tras un reconocimiento de incapacidad permanente:
- Podrá solicitar, en un plazo de un mes desde la notificación, la conservación de su empleo.
- La empresa dispondrá de un margen de tres meses para adaptar el puesto a las nuevas circunstancias del trabajador, asignarle un nuevo puesto que se ajuste a sus capacidades o, sólo en caso de que ello suponga un coste excesivo o una imposibilidad objetivamente justificada, extinguir el contrato.
- Si la empresa opta por la extinción, tiene que acreditar que ha intentado razonablemente todas las medidas de adaptación o recolocación posibles, amparando así la protección del trabajador frente a posibles decisiones arbitrarias o discriminatorias.
Un avance en igualdad y oportunidades
Cerraremos así, en palabras del CERMI, una «discriminación histórica» de nuestro sistema legal hacia quienes, tras años de servicio, veían su trayectoria profesional truncada por una enfermedad o accidente. Ahora, el reconocimiento de una incapacidad ya no significa la “finalización” de la persona trabajadora: tendrá un papel activo y protegido en la redefinición de su futuro profesional, recibiendo ayuda efectiva para mantener su empleo o ejercer sus derechos en condiciones de igualdad.
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Permisos retribuidos 2025
Los permisos retribuidos en 2024 se sustentan en diversos textos normativos que buscan reforzar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como atender situaciones excepcionales. Destacan, entre otros, el Real Decreto-ley 5/2023 (RDL 5/2023) y la Directiva (UE) 2019/1158, que ha impulsado la equiparación progresiva de permisos para progenitores y el establecimiento de días de ausencia justificada por motivos familiares o de emergencia. Además, a nivel interno, se han introducido autorizaciones específicas para casos de riesgo climático y para gestiones legales o burocráticas. A continuación, se exponen los principales permisos retribuidos que marcan la pauta para 2024.
I. PERMISO DE PATERNIDAD AMPLIADO
Este permiso se fundamenta en la voluntad del legislador de favorecer la igualdad de género y la corresponsabilidad en el cuidado de hijas e hijos, en consonancia con la Directiva (UE) 2019/1158. En 2024, se consolida la ampliación del permiso de paternidad, con el objetivo de mejorar su progresiva equiparación respecto al permiso de maternidad.
- Se prevé un aumento en el número de semanas disponibles, reforzando así la corresponsabilidad familiar.
- Continúa su carácter retribuido, de modo que se protege al trabajador económicamente durante la baja.
- Se incorpora una mayor flexibilidad en su disfrute, incluyendo la posibilidad de fraccionarlo, siempre conforme a la normativa de desarrollo que se encuentre vigente.
II. PERMISO POR RIESGO CLIMÁTICO
Motivado por la necesidad de proteger la salud y seguridad de los trabajadores, el RDL 5/2023 sustenta la creación de un permiso específico cuando se produzcan eventos meteorológicos graves (ej. inundaciones, olas de calor, temporales, etc.):
- Exige la declaración oficial por parte de la autoridad competente, que justifique el riesgo para la integridad física de la persona trabajadora.
- El trabajador debe comunicar la situación con la mayor inmediatez posible a la empresa y aportar la documentación oportuna que acredite la alerta.
- La retribución se mantiene mientras persista la situación de riesgo oficial y el trabajador no pueda realizar su labor sin exponerse a un peligro inminente.
Ill. PERMISOS RETRIBUIDOS POR OBLIGACIONES LEGALES Y GESTIONES BUROCRÁTICAS
En 2024, se refuerzan los supuestos en los que el trabajador puede ausentarse del puesto de trabajo, de manera justificada y con derecho a retribución, para atender trámites de carácter inaplazable o urgentes. Este aspecto incluye comparecencias ante órganos judiciales, notarías, organismos administrativos o servicios sociales.
- El trabajador ha de avisar con antelación razonable y justificar documentalmente el motivo de la ausencia.
- Se amplían las posibilidades de acogerse a este permiso para gestiones públicas o sociales que no puedan posponerse, garantizándose la cobertura salarial durante el periodo de ausencia.
lV. PERMISO POR FUERZA MAYOR FAMILIAR
A fin de atender situaciones de urgencia o imprevistos de índole familiar, la Directiva (UE) 2019/1158 plasmó la obligación de los Estados miembros de reconocer cierto número de días de fuerza mayor. En España, el RDL 5/2023 corrobora que:
- Se reconocen hasta 4 días al año de ausencia retribuida para cubrir necesidades familiares impostergables, como emergencias o enfermedades graves de familiares cercanos.
- Puede solicitarse por jornadas completas o mediante un disfrute fraccionado, cuando la urgencia se resuelva en un lapso de tiempo más reducido que el día completo.
- Es importante que el trabajador comunique la contingencia a la mayor brevedad y pueda presentar documentación que justifique la urgencia si la empresa lo requiere.
V. PERMISOS DERIVADOS DE CATÁSTROFES (DANA)
Determinados supuestos extraordinarios, tales como grandes catástrofes naturales o situaciones extremas, vienen regulados en referencias normativas específicas (ej. RDL 7/ art. 42.1 y su Disposición Transitoria 1ª). Para 2024, se mantiene la consideración de que:
- Dichos permisos son no recuperables, con retribución garantizada.
- Se aplican a trabajadores que no puedan desempeñar su actividad debido a la afección directa de la catástrofe o por la imposibilidad de desplazarse a su lugar de trabajo.
- Debe existir una declaración oficial que describa la naturaleza de la emergencia, de modo que el trabajador disponga de la suficiente justificación para su ausencia.
VI. 20 HORAS ANUALES RETRIBUIDAS (ACUMULABLES)
Con el ánimo de promover la formación, la mejora de la empleabilidad y facilitar la conciliación, se han establecido 20 horas anuales retribuidas, con ciertas particularidades a partir de 2024:
- Existe la posibilidad de acumular dichas horas hasta un máximo de cinco años, aunque se requiere que en la normativa de desarrollo se precisen los términos de justificación.
- La finalidad del permiso puede abarcar, además de la formación, la atención de cuestiones esenciales de salud o de cuidado personal.
- Es posible su disfrute fraccionado, siempre y cuando se comunique con antelación a la empresa y se justifique la necesidad formativa o personal para la que se emplean dichas horas.
El despliegue de los permisos retribuidos en 2024 refuerza la consolidación de derechos laborales ya avanzados en el año anterior. El legislador ha puesto especial atención en la conciliación de la vida familiar y profesional, la igualdad de género y la protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras.
La ampliación del permiso de paternidad repercute favorablemente en la distribución de responsabilidades familiares, alineándose con la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad.
El permiso por riesgo climático refleja la preocupación creciente por la incidencia de factores medioambientales, que inciden directamente en la salud y la operatividad de los centros de trabajo.
El reforzamiento de los permisos ligados a obligaciones legales, gestiones urgentes y emergencias familiares demuestra la intención de salvaguardar los derechos de los trabajadores ante circunstancias inevitables, sin perjuicio económico.
Las 20 horas anuales retribuidas, acumulables hasta cinco años, representan un paso adelante en la promoción de la formación continua y de la conciliación de la vida personal y profesional, siempre dentro de un marco de justificación para su correcta aplicación.
Finalmente, conviene señalar que, para la adecuada aplicación de estos permisos, se debe atender a la regulación específica y a las disposiciones que se vayan implementando en los convenios colectivos y en la normativa de desarrollo, interviniendo, en su caso, graduados sociales y abogados para clarificar posibles incidencias y confirmar su encaje legal. En todo caso, dichos permisos mantienen el propósito de garantizar derechos esenciales a las personas trabajadoras, ofreciendo flexibilidad y seguridad jurídica tanto a ellas como a las empresas.
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El Gobierno aprueba el Salario mínimo 2025.
En el Consejo de Ministros celebrado hoy, 11 de febrero de 2025, ha resuelto fijar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el ejercicio 2025 en la cantidad de 1.184 euros brutos mensuales, pagaderos en 14 pagas. Esta decisión, que cuenta con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, consolida el compromiso gubernamental de garantizar la protección de los derechos de las personas trabajadoras y de mejorar las condiciones salariales de los sectores con rentas más bajas.
La revisión del SMI puede incidir en la estructura salarial de algunos convenios colectivos. No obstante, el propio Estatuto de los Trabajadores matiza que la subida del SMI no afectará a las retribuciones de aquellos trabajadores y trabajadoras que, en cómputo anual, ya perciban cuantías superiores al nuevo salario mínimo.
Al estar fijado con efectos 1/1/2025, deberá aplicarse retroactivamente desde el principios de año, las empresas deberán abonar las diferencias que resulten entre lo ya satisfecho y el importe fijado como nuevo SMI. Esto incluye la parte proporcional de pagas extraordinarias pendientes.
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