Ley de Transparencia
La incorporación de la Ley de Transparencia aprobada por la Comisión Europea el 30 de marzo de 2023 es un aspecto importante a mencionar en el contexto de la igualdad salarial. Esta ley refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, y establece medidas adicionales que las empresas deben seguir para garantizar esta igualdad. Aquí hay un resumen de cómo se relaciona esta ley con la propuesta:
- Información salarial previa : Las empresas están obligadas a proporcionar información sobre el salario de los puestos vacantes antes de las entrevistas, lo que permite una mayor transparencia en el proceso de contratación.
- Criterios salariales claros : Las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para determinar los niveles salariales, contribuyendo a una mayor equidad y comprensión de la estructura salarial.
- Directiva de Igualdad de Retribución : Esta nueva legislación de la Comisión Europea refuerza el principio de que hombres y mujeres deben recibir una retribución igual por trabajo de igual valor. Entre sus disposiciones, se enfatiza la necesidad de mecanismos claros y efectivos para abordar y resolver discrepancias salariales.
- Auditorías salariales : Se pueden implementar auditorías salariales regulares para monitorear y evaluar las prácticas de compensación en las empresas, asegurando que se respetan los principios de igualdad.
- Responsabilidad empresarial : Las empresas que no cumplan con las normativas de transparencia y equidad salarial podrían enfrentarse a sanciones, lo que crea un incentivo para adoptar prácticas más justas.
Al integrar estas medidas, la propuesta de ley no solo busca cerrar la brecha salarial de género, sino también establecer un marco normativo sólido que promueva una cultura de transparencia y equidad en todas las organizaciones. Esto resulta fundamental para avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral.
A partir de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes. De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros.
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Se elimina el despido automático por incapacidad permanente desde el 1 de mayo 2025
A partir de este jueves, 1 de mayo, entra en vigor una histórica reforma en la legislación laboral española: el reconocimiento de la incapacidad permanente —sea total, absoluta o en grado de gran invalidez— dejará de suponer automáticamente la extinción del contrato de trabajo. Así lo establece la nueva norma publicada en el Boletín Oficial del Estado y aprobada definitivamente por el Senado la pasada semana.
¿Qué cambia exactamente?
Hasta ahora, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas dar por terminada la relación laboral de forma automática en cuanto un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esto suponía, en la práctica, una grave pérdida de empleo especialmente para quienes sufrían una discapacidad sobrevenida, impidiéndoles plantear alternativas o adaptaciones que les permitieran seguir trabajando.
El objetivo de esta reforma—impulsada tras el compromiso del Ministerio de Trabajo con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)—es claro: garantizar de forma efectiva el derecho a la igualdad y la no discriminación en el empleo de las personas con discapacidad. Se responde así tanto a las exigencias de la sociedad civil organizada como al reciente refuerzo constitucional de los derechos de las personas con discapacidad (tras la reforma del artículo 49 de la Constitución Española en febrero de 2024).
¿Cómo funciona el nuevo procedimiento?
Con la entrada en vigor de la nueva normativa, el trabajador será protagonista de su futuro laboral tras un reconocimiento de incapacidad permanente:
- Podrá solicitar, en un plazo de un mes desde la notificación, la conservación de su empleo.
- La empresa dispondrá de un margen de tres meses para adaptar el puesto a las nuevas circunstancias del trabajador, asignarle un nuevo puesto que se ajuste a sus capacidades o, sólo en caso de que ello suponga un coste excesivo o una imposibilidad objetivamente justificada, extinguir el contrato.
- Si la empresa opta por la extinción, tiene que acreditar que ha intentado razonablemente todas las medidas de adaptación o recolocación posibles, amparando así la protección del trabajador frente a posibles decisiones arbitrarias o discriminatorias.
Un avance en igualdad y oportunidades
Cerraremos así, en palabras del CERMI, una «discriminación histórica» de nuestro sistema legal hacia quienes, tras años de servicio, veían su trayectoria profesional truncada por una enfermedad o accidente. Ahora, el reconocimiento de una incapacidad ya no significa la “finalización” de la persona trabajadora: tendrá un papel activo y protegido en la redefinición de su futuro profesional, recibiendo ayuda efectiva para mantener su empleo o ejercer sus derechos en condiciones de igualdad.
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Cotización adicional de solidaridad
A partir del 1 de enero de 2025 entrará en vigor la cotización adicional de solidaridad , por la cual empresas y trabajadores deberán contribuir a la Seguridad Social por las retribuciones que superen la base máxima de cotización establecida anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Hasta ahora, en España existían límites máximos y mínimos en las bases de cotización, de modo que a partir de cierto importe salarial, la cuota a ingresar no aumentaba. Sin embargo, debido al déficit en la hucha de las pensiones, se han implementado medidas para incrementar la recaudación anual. Una de ellas es la cuota de solidaridad , regulada en el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo , que modifica la Ley General de la Seguridad Social e introduce el artículo 19 bis sobre esta nueva cotización.
La cuota de solidaridad funciona de la siguiente manera:
– La distribución del tipo de cotización entre empresa y trabajador mantendrá la misma proporción que en la cotización por contingencias comunes.
– Se aplicará a las retribuciones que superen la base máxima de cotización.- Se establece una contribución adicional en tres tramos:
– 5,5% sobre la parte de la retribución que exceda la base máxima hasta un 10% adicional.
– 6% sobre la parte que exceda entre el 10% y el 50% sobre la base máxima.
– 7% sobre la parte que supere el 50% adicional sobre la base máxima.
– El plazo de ingreso de esta cotización adicional finalizará el último día del mes siguiente al que deban abonarse las retribuciones.
La aplicación de esta nueva cotización será progresiva hasta 2045 , incrementando gradualmente el tipo de cotización y manteniendo la proporción de distribución entre empresario y trabajador.
Esta medida implica un incremento significativo en el coste laboral para las empresas y una reducción del salario neto para los trabajadores con salarios más altos, es decir, aquellos que superan las bases máximas de cotización (en 2024, fijada en 4.720,50 euros mensuales ).
En resumen, la cotización adicional de solidaridad supone un cambio estructural en el sistema de cotización español, ya que empresas y trabajadores contribuirán a la Seguridad Social por salarios que superen la base máxima de cotización, con el objetivo de incrementar la financiación del sistema público de pensiones y reducir su déficit.
Salario Mínimo para 2024, próximamente.
La publicación del salario mínimo parece que es inminente. Es una noticia importante que afecta directamente a empleadores y trabajadores. Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores tienen la obligación legal de actualizar los salarios de sus trabajadores para cumplir con el nuevo estándar.
El salario mínimo es el salario más bajo que los empleadores pueden legalmente pagar a sus empleados por hora de trabajo o por periodo laboral estándar. Este salario mínimo es establecido por el gobierno y puede variar según el país, la región o el sector económico.
Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores deben ajustar los salarios de sus trabajadores para asegurarse de que cumplan con el nuevo mínimo establecido. Esto significa que los empleados que estén actualmente ganando menos que el nuevo salario mínimo deben recibir un aumento salarial para cumplir con la ley.
El incumplimiento de esta obligación puede tener consecuencias legales para los empleadores, como multas o sanciones, además de generar descontento entre los empleados. Por lo tanto, es importante que los empleadores estén al tanto de las actualizaciones en el salario mínimo y tomen las medidas necesarias para cumplir con la ley.
Además, es fundamental que los trabajadores estén informados sobre sus derechos en relación con el salario mínimo y estén atentos a cualquier actualización en este sentido. Si un trabajador cree que no está recibiendo el salario mínimo correspondiente, puede tomar medidas para hacer valer sus derechos, como contactar a las autoridades laborales pertinentes o buscar asesoramiento legal.
Riesgos y consecuencias de tener trabajadores ilegales en empresas o como empleados de hogar.
Aunque parezca que no, es muy común la presencia de trabajadores ilegales en puestos de empleo. Especialmente, como empleados del hogar.
Pero esto tiene graves consecuencias jurídicas para el empleador. A continuación, te contamos los riesgos y consecuencias.
Acta de infracción
Este acta es un documento en el que se inicia un procedimiento sancionador, debido a una actividad inspectora previa que propone la imposición de una sanción.
Dicha acta de infracción será muy grave.
Multa
La multa que se propone oscila entre los 10.000 y 100.000€. Esto dependerá de la cuantía que resulte de calcular todo lo que hubiera ingresado a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación de ser un trabajador legal.
Sanción alternativa
En caso de que el empleado sea extranjero/a, cabe la posibilidad de expulsar del territorio español al que ha incurrido en el fraude.
Sanción accesoria
Se puede pedir cerrar el establecimiento o local desde seis meses hasta cinco años.
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¿Puede la empresa dejar de darte la «cesta de Navidad» siendo trabajador?
La cesta de Navidad es una tradición que gusta a todos los empleados. Al fin y al cabo, es un detalle que hace que los trabajadores se sientan parte de la empresa y valorados.
¿Es obligatoria?
A priori, la empresa no está en la obligación de dar cesta de Navidad. Lo que pasa es que se convierte en un derecho adquirido una vez esta lleva años entregando la cesta a sus empleados.
Si la empresa decide eliminar la cesta de Navidad, tras un largo periodo de tiempo dándola, tendrá que comunicarlo a los trabajadores y llegar a un acuerdo con ellos.
En caso contrario, si no se llegase a un consenso, la justicia podría intermediar en el caso.
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Nueva prórroga de los ERTES
La situación por el COVID-19 nos ha traído muchas palabras que ya existían pero que no utilizábamos apenas. Entre ellas, ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Si bien es verdad que a lo largo del 2020 estaba presente en boca de todos, ha habido una evolución. A continuación te contamos la última hora de los ERTES, su nueva prórroga.
A 29 de septiembre de 2021, el modelo actual de los ERTE seguirá vigente hasta el 31 de octubre de este mismo año. Los ERTE acabarán el 30 de septiembre y ha salido publicada la prórroga con fecha 1/10/2021. Es por eso que desde el 1 de noviembre entrarán en vigor las nuevas ayudas y las nuevas modalidades de ERTE: por impedimento y tránsito a un expediente por limitaciones a la actividad normalizada, o viceversa.
De todas formas, hay otras limitaciones que se mantienen igual que en las prórrogas anteriores. Entre estas se encuentran las limitaciones a la subcontratación y a la realización de horas extraordinarias, los límites sobre reparto de dividendos o la cuantía de la prestación por desempleo en el 70%.
Otra novedad es la formación en ERTE, que concederá mayores exenciones en la cotización a la Seguridad Social para las empresas que realicen acciones formativas. Todo esto dependerá del número de empleados, las horas de la formación, etc.
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Cómo afecta el ERTE a la declaración de la renta (IRPF)
Hemos recibido muchas consultas sobre como afecta que en 2020 haber trabajado y haber estado afectado por un expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) en la declaración de la Renta.
Vamos a resolver las preguntas que más se nos han formulado.
1.- ¿Se ha de tributar por las prestaciones derivadas de los ERTE?
Las prestaciones abonadas, se consideran rendimiento del trabajo, y por tanto no están exentas y deberá tributarse por ellas.
2.- ¿Si he cobrado del SEPE la prestación de desempleo (paro) y del tiempo trabajado en la empresa, debo hacer declaración de la Renta?
En el 2020, la mayoría de los trabajadores que han sido afectados por ERTE han tenido por pagadores. Pero la obligación de realizar la declaración viene determinada por la suma de los ingresos obtenido durante esa anualidad. Pongamos dos supuesto:
a) Rendimiento de trabajo del segundo pagador no super los 1.500 euros y la suma de todos los rendimiento no supera los 22.000 euros brutos al año, no deberá presentar la declaración.
b) Si, por lo contrario, el rendimiento de trabajo del segundo pagador supera los 1.500 euros al año pero la suma total de rendimientos no supera 14.000 euros brutos al año, no deberá presentar la declaración.
3.- En los autónomos. ¿el cobro de la prestación extraordinaria de cese de actividad debe tenerse en cuenta para la declaración de la renta?
La respuesta es afirmativa, debe ser tratada como el cese de actividad, es decir, como un sistema de protección de desempleo así lo establece el artículo 17.1.b) de la Ley de IRPF. Esta prestación extraordinaria debe calificarse como rendimiento de trabajo, no pudiendo entenderse como rendimiento de actividades económicas.
Nueva imposición de registro horario de trabajadores
¿En qué consiste?
Esta nueva imposición de registro horario, quedó establecida a través del artículo 10 de este decreto-ley, el cual modificó el Estatuto de los Trabajadores, agregando el apartado 9, como parte del artículo 34. Dicho apartado señala que la empresa, deberá cumplir y establecer los mecanismos necesarios, para que cada uno de sus trabajadores pueda registrar a diario su jornada laboral, al comenzar y al finalizar la misma.
También establece lo siguiente:
- Esta medida no afecta la flexibilidad horaria.
- Las empresas deben conservar estos registros durante cuatro años.
- El control horario estará disponible para que pueda ser consultado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por las personas trabajadoras y por sus representantes legales.
Esta normativa se aplica tanto a los trabajadores de jornada completa como a los de tiempo parcial, y será supervisada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las empresas que no cumplan, a partir del 12 de mayo de 2019, serán sancionadas con una multa que puede ir desde los 626 hasta los 6.250 euros, de acuerdo al tamaño de la empresa y al total de sus ingresos.
Imposición de registro horario: Beneficios
El registro horario beneficia a los trabajadores, corrigiendo ciertos problemas laborales que se han registrado en España:
- Protege a las personas trabajadoras que sufren abusos con respecto a la duración de la jornada laboral.
- Garantiza que las horas extraordinarias se abonen o se compensen con tiempo de descanso.
Asimismo, beneficia a la sociedad española, puesto que:
- Asegura que el sistema de Seguridad Social reciba todas las cotizaciones por horas extraordinarias que se han trabajado.
- Contribuye con la creación de miles de nuevos puestos de trabajo, al conocer la realidad en materia de necesidad de mano de obra; en la actualidad está siendo cubierta a través de horas extras que muchas veces no se pagan.
De igual modo beneficia a las empresas, ya que contribuye a disminuir el absentismo laboral, y las protege en casos de denuncias infundadas.
Cómo aplicar el nuevo control horario
La normativa establece que la forma en que se ejecutará el control horario, debe ser acordada mediante negociación colectiva, entre la empresa y los trabajadores o sus representantes legales. Uno de los temas que más preocupa a algunos empleadores y sindicatos, es cómo llevar este registro cuando los horarios son flexibles, o se realiza el trabajo a distancia.
En estos casos, las empresas pueden implementar software o aplicaciones de gestión de horarios, para que los trabajadores puedan registrar el inicio y el final de su jornada laboral, sin importar donde se encuentren.
Cuéntanos, ¿tienes alguna otra duda sobre la aplicación del registro horario? ¿qué te parece esta nueva medida?
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