Ley de Transparencia
La incorporación de la Ley de Transparencia aprobada por la Comisión Europea el 30 de marzo de 2023 es un aspecto importante a mencionar en el contexto de la igualdad salarial. Esta ley refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, y establece medidas adicionales que las empresas deben seguir para garantizar esta igualdad. Aquí hay un resumen de cómo se relaciona esta ley con la propuesta:
- Información salarial previa : Las empresas están obligadas a proporcionar información sobre el salario de los puestos vacantes antes de las entrevistas, lo que permite una mayor transparencia en el proceso de contratación.
- Criterios salariales claros : Las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para determinar los niveles salariales, contribuyendo a una mayor equidad y comprensión de la estructura salarial.
- Directiva de Igualdad de Retribución : Esta nueva legislación de la Comisión Europea refuerza el principio de que hombres y mujeres deben recibir una retribución igual por trabajo de igual valor. Entre sus disposiciones, se enfatiza la necesidad de mecanismos claros y efectivos para abordar y resolver discrepancias salariales.
- Auditorías salariales : Se pueden implementar auditorías salariales regulares para monitorear y evaluar las prácticas de compensación en las empresas, asegurando que se respetan los principios de igualdad.
- Responsabilidad empresarial : Las empresas que no cumplan con las normativas de transparencia y equidad salarial podrían enfrentarse a sanciones, lo que crea un incentivo para adoptar prácticas más justas.
Al integrar estas medidas, la propuesta de ley no solo busca cerrar la brecha salarial de género, sino también establecer un marco normativo sólido que promueva una cultura de transparencia y equidad en todas las organizaciones. Esto resulta fundamental para avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral.
A partir de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes. De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros.
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Se elimina el despido automático por incapacidad permanente desde el 1 de mayo 2025
A partir de este jueves, 1 de mayo, entra en vigor una histórica reforma en la legislación laboral española: el reconocimiento de la incapacidad permanente —sea total, absoluta o en grado de gran invalidez— dejará de suponer automáticamente la extinción del contrato de trabajo. Así lo establece la nueva norma publicada en el Boletín Oficial del Estado y aprobada definitivamente por el Senado la pasada semana.
¿Qué cambia exactamente?
Hasta ahora, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas dar por terminada la relación laboral de forma automática en cuanto un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esto suponía, en la práctica, una grave pérdida de empleo especialmente para quienes sufrían una discapacidad sobrevenida, impidiéndoles plantear alternativas o adaptaciones que les permitieran seguir trabajando.
El objetivo de esta reforma—impulsada tras el compromiso del Ministerio de Trabajo con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)—es claro: garantizar de forma efectiva el derecho a la igualdad y la no discriminación en el empleo de las personas con discapacidad. Se responde así tanto a las exigencias de la sociedad civil organizada como al reciente refuerzo constitucional de los derechos de las personas con discapacidad (tras la reforma del artículo 49 de la Constitución Española en febrero de 2024).
¿Cómo funciona el nuevo procedimiento?
Con la entrada en vigor de la nueva normativa, el trabajador será protagonista de su futuro laboral tras un reconocimiento de incapacidad permanente:
- Podrá solicitar, en un plazo de un mes desde la notificación, la conservación de su empleo.
- La empresa dispondrá de un margen de tres meses para adaptar el puesto a las nuevas circunstancias del trabajador, asignarle un nuevo puesto que se ajuste a sus capacidades o, sólo en caso de que ello suponga un coste excesivo o una imposibilidad objetivamente justificada, extinguir el contrato.
- Si la empresa opta por la extinción, tiene que acreditar que ha intentado razonablemente todas las medidas de adaptación o recolocación posibles, amparando así la protección del trabajador frente a posibles decisiones arbitrarias o discriminatorias.
Un avance en igualdad y oportunidades
Cerraremos así, en palabras del CERMI, una «discriminación histórica» de nuestro sistema legal hacia quienes, tras años de servicio, veían su trayectoria profesional truncada por una enfermedad o accidente. Ahora, el reconocimiento de una incapacidad ya no significa la “finalización” de la persona trabajadora: tendrá un papel activo y protegido en la redefinición de su futuro profesional, recibiendo ayuda efectiva para mantener su empleo o ejercer sus derechos en condiciones de igualdad.
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Permiso parental, 8 semanas.
La nueva Ley de Familias 2024 introduce un marco actualizado para el permiso parental en España, dirigido a facilitar a los trabajadores la conciliación de la vida laboral y familiar. Este permiso entre en vigor a partir del mes de agosto.
A continuación, detallamos los requisitos y condiciones específicos de este permiso.
Requisitos del Permiso Parental
- Hijo Menor de 8 Años
- Este permiso está disponible exclusivamente para los trabajadores que tengan hijos menores de 8 años.
- Duración del Permiso
- La duración total del permiso es de 8 semanas por cada hijo, hasta que el niño cumpla los 8 años. Es importante destacar que este período no se renueva anualmente, sino que se otorga de manera acumulativa hasta el límite de edad del menor.
- Solicitud del Permiso
- El trabajador deberá solicitar el permiso con un mínimo de 10 días de antelación. En la solicitud, se debe especificar claramente la fecha de inicio y de finalización del periodo de disfrute del permiso.
- Fecha de Aplicación
- La posibilidad de solicitar este permiso entrará en vigor a partir del 2 de agosto de 2024.
- Modalidad del Permiso
- El permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua, según las necesidades y conveniencia del trabajador.
- Retribución del Permiso
- De las 8 semanas de permiso, sólo 4 serán retribuidas. Esto significa que durante las primeras 4 semanas, el trabajador mantendrá su salario habitual, mientras que las 4 semanas restantes no serán remuneradas.
- Cotización Durante el Permiso
- Durante el periodo de permiso, la cotización del trabajador se mantendrá al nivel de la base mínima de cotización. Esto implica que, a efectos de seguridad social, la base de cotización no se verá reducida más allá del mínimo legal establecido.
Conclusión
La Ley de Familias 2024 representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores con hijos menores, ofreciendo una mayor flexibilidad y tiempo para el cuidado de sus hijos. Aunque el permiso parental retribuido es limitado a 4 semanas.
Es esencial que los trabajadores y empresas estén al tanto de estos cambios ya que está pendiente que el Gobierno establezca si se considerará como un permiso retribuido, ya que adelantaba que lo sería.
Salario Mínimo Interprofesional 2024, empleadas de hogar
Tras la larga espera, hoy se ha aprobado el salario mínimo interprofesional para 2024. Este ha sido actualizado a 1.134 euros mensuales distribuidos en 14 pagas, con efectos 1 de enero de 2024. Esta actualización es importante para asegurarnos de cumplir con las regulaciones laborales vigentes.
De acuerdo con esta modificación, es obligatorio actualizar la información en la Seguridad Social para reflejar el nuevo salario mínimo en los registros correspondientes. Esto garantizará el cumplimiento de las normativas laborales y contribuirá a mantener una gestión adecuada de los aspectos legales relacionados con la remuneración de los empleados.
Además, queremos recordarle que, según la ley, existe la obligación de entregar mensualmente la nómina a los trabajadores del hogar. Esta práctica es esencial para mantener una relación laboral transparente y garantizar que los empleados tengan acceso a la información detallada sobre su compensación.
Si quieres que nos encarguemos de la actualización de salarios en Seguridad social, así como de la confección de nóminas, quedamos a tu disposición.
Salario Mínimo para 2024, próximamente.
La publicación del salario mínimo parece que es inminente. Es una noticia importante que afecta directamente a empleadores y trabajadores. Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores tienen la obligación legal de actualizar los salarios de sus trabajadores para cumplir con el nuevo estándar.
El salario mínimo es el salario más bajo que los empleadores pueden legalmente pagar a sus empleados por hora de trabajo o por periodo laboral estándar. Este salario mínimo es establecido por el gobierno y puede variar según el país, la región o el sector económico.
Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores deben ajustar los salarios de sus trabajadores para asegurarse de que cumplan con el nuevo mínimo establecido. Esto significa que los empleados que estén actualmente ganando menos que el nuevo salario mínimo deben recibir un aumento salarial para cumplir con la ley.
El incumplimiento de esta obligación puede tener consecuencias legales para los empleadores, como multas o sanciones, además de generar descontento entre los empleados. Por lo tanto, es importante que los empleadores estén al tanto de las actualizaciones en el salario mínimo y tomen las medidas necesarias para cumplir con la ley.
Además, es fundamental que los trabajadores estén informados sobre sus derechos en relación con el salario mínimo y estén atentos a cualquier actualización en este sentido. Si un trabajador cree que no está recibiendo el salario mínimo correspondiente, puede tomar medidas para hacer valer sus derechos, como contactar a las autoridades laborales pertinentes o buscar asesoramiento legal.
Permisos retribuidos para favorecer la conciliación familiar.
A partir de julio de 2023, de acuerdo al Real Decreto 5/2023 que introduce cambios significativos en relación con los permisos retribuidos para los trabajadores. Esta normativa busca mejorar las condiciones laborales garantizando la conciliación familiar así como fortalecer los derechos de los trabajadores.
El texto recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.
Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo siempre que convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.
Además se contemplan los siguientes permisos retribuidos:
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
- 4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho.
- Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.
- 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.
Se contempla un permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas, pero este no será retribuido y deberán comunicarlo hasta con 10 días de antelación a la empresa.
Todos ellos entran en vigor este mes de Julio de 2023, salvo el permiso de 8 semanas que entrará en vigor en Agosto de 2024.
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Deben entregarse nóminas a las empleadas de hogar
Según la legislación española, los empleadores que contraten a trabajadoras del hogar tienen la obligación de entregarles una nómina mensual.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores del Hogar establece que los empleadores están obligados a entregar a sus empleadas de hogar una nómina mensual en la que se reflejen los datos de salario y los conceptos correspondientes. Además, esta nómina debe entregarse dentro de los primeros cinco días del mes siguiente al que corresponda el salario.
Es importante que la nómina incluya información clara y detallada sobre el salario, así como cualquier otro tipo de retribución o compensación que reciba la trabajadora. Esto permitirá a la empleada de hogar conocer y entender sus derechos laborales y tener una mayor transparencia en su relación laboral con el empleador.
Obligación de comunicar el Salario Mínimo Interprofesional en las empleadas de hogar.
Las empleadas de hogar son trabajadores que realizan tareas domésticas en el hogar de una persona o familia. En España, estas trabajadoras tienen derecho a un salario mínimo que está establecido por ley, y es obligatorio que los empleadores comuniquen a la Seguridad Social el salario que se está pagando a la empleada de hogar.
Desde el 1 de enero de 2023 el salario mínimo interprofesional es de 15.120 euros. Este salario se aplica a todas las empleadas de hogar, independientemente de la jornada laboral que realicen.
La obligación de comunicar el salario a la Seguridad Social recae en el empleador, es decir, en la persona o familia que contrata a la empleada de hogar. Esta comunicación debe hacerse ante la Tesorería general de la Seguridad Social.
Además, el empleador también tiene la obligación de dar de alta a la empleada de hogar en la Seguridad Social, y de pagar las cotizaciones correspondientes. Estas cotizaciones cubren tanto las prestaciones por desempleo como las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad y desempleo.
En resumen, es obligatorio comunicar el salario que se está pagando a una empleada de hogar a la Seguridad Social, y dar de alta a la trabajadora en dicho organismo. Es importante cumplir con estas obligaciones, ya que el incumplimiento de las mismas puede acarrear sanciones económicas y otras consecuencias legales.
Subida Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2021
En el último Consejo de Ministros de septiembre se ha aprobado la subida del SMI de 15 euros mensuales, dejando el salario mínimo interprofesional para lo que resta de 2021 en 965 euros brutos al mes en 14 pagas. Esta subida se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de septiembre de 2021.
Para una empresa, o convenio colectivo, cuyos salarios se rijan por el SMI, implica que la nómina de septiembre de sus trabajadores ya debe reflejar este incremento. Esta subida se corresponde a una jornada laboral de 40 horas, de manera que otros tipos de jornadas reducidas deben aplicar un cálculo proporcional.
La subida se aplica en todo el ámbito laboral
La subida del SMI no solo afecta a empleados, también al trabajador autónomo y a las empleadas del hogar.
Los autónomos lo notarán en las cotizaciones, ya que suben las bases mínimas de cotización un 0,2% para las contingencias profesionales, y un 0,1% para la de cese de actividad. La cuota total pasa a quedarse en el 30,6%.
Por su parte, las empleadas del hogar cobrarán 7,43 euros por la hora trabajada.
El salario mínimo interprofesional se ha aprobado con el visto bueno de sindicatos, pero con la oposición de la patronal.
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Cómo afecta el ERTE a la declaración de la renta (IRPF)
Hemos recibido muchas consultas sobre como afecta que en 2020 haber trabajado y haber estado afectado por un expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) en la declaración de la Renta.
Vamos a resolver las preguntas que más se nos han formulado.
1.- ¿Se ha de tributar por las prestaciones derivadas de los ERTE?
Las prestaciones abonadas, se consideran rendimiento del trabajo, y por tanto no están exentas y deberá tributarse por ellas.
2.- ¿Si he cobrado del SEPE la prestación de desempleo (paro) y del tiempo trabajado en la empresa, debo hacer declaración de la Renta?
En el 2020, la mayoría de los trabajadores que han sido afectados por ERTE han tenido por pagadores. Pero la obligación de realizar la declaración viene determinada por la suma de los ingresos obtenido durante esa anualidad. Pongamos dos supuesto:
a) Rendimiento de trabajo del segundo pagador no super los 1.500 euros y la suma de todos los rendimiento no supera los 22.000 euros brutos al año, no deberá presentar la declaración.
b) Si, por lo contrario, el rendimiento de trabajo del segundo pagador supera los 1.500 euros al año pero la suma total de rendimientos no supera 14.000 euros brutos al año, no deberá presentar la declaración.
3.- En los autónomos. ¿el cobro de la prestación extraordinaria de cese de actividad debe tenerse en cuenta para la declaración de la renta?
La respuesta es afirmativa, debe ser tratada como el cese de actividad, es decir, como un sistema de protección de desempleo así lo establece el artículo 17.1.b) de la Ley de IRPF. Esta prestación extraordinaria debe calificarse como rendimiento de trabajo, no pudiendo entenderse como rendimiento de actividades económicas.
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