Permiso parental, no será retribuido
Como avanzábamos en el post anterior, el próximo 2 de agosto entra en vigor el permiso parental, una medida largamente esperada por muchas familias. Inicialmente, el Gobierno había adelantado que este permiso sería retribuido, lo que generó grandes expectativas entre los trabajadores y sindicatos. Sin embargo, según las declaraciones más recientes, el permiso no será retribuido en el momento de su implementación. Esta decisión ha suscitado una serie de reacciones y debates sobre la conveniencia y el impacto de la medida. Habrá que esperar a ver qué decide finalmente el Gobierno, ya que aún podría haber cambios o ajustes antes de la fecha de entrada en vigor, en función de las negociaciones y las presiones sociales.
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Vacaciones
La planificación de vacaciones y el calendario laboral son aspectos importantes tanto para los empleadores como para los trabajadores. La normativas establece la obligación de las empresas de tener un calendario laboral definido y comunicado a sus empleados, lo que facilita la organización del tiempo de trabajo y las vacaciones.
Sin embargo, es importante destacar que, si bien el empresario está obligado a establecer un calendario laboral, no puede imponer a los trabajadores cuándo deben tomar sus vacaciones. Esto significa que los empleados tienen cierta libertad para elegir cuándo desean disfrutar de sus días de descanso, dentro de los límites establecidos por la ley y el convenio colectivo aplicable.
Por otro lado, si un trabajador decide tomar vacaciones sin haber llegado a un acuerdo previo con el empresario, podría generar malentendidos o conflictos. En algunos casos, esto podría interpretarse como un abandono del puesto de trabajo, especialmente si la ausencia no está justificada o no cumple con los procedimientos establecidos por la empresa.
Para evitar este tipo de situaciones, es recomendable que los trabajadores y los empleadores mantengan una comunicación abierta y transparente sobre la planificación de las vacaciones. Los empleados deben informar a la empresa con anticipación sobre sus planes de vacaciones y coordinar con sus superiores o el departamento de recursos humanos para garantizar que su ausencia no afecte significativamente el funcionamiento del negocio.
En resumen, aunque los trabajadores tienen libertad para elegir cuándo tomar sus vacaciones, es importante que lo hagan de manera coordinada con la empresa y dentro de los límites establecidos por la ley y los acuerdos laborales. De lo contrario, podrían surgir malentendidos o conflictos que afecten la relación laboral.
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Salario Mínimo para 2024, próximamente.
La publicación del salario mínimo parece que es inminente. Es una noticia importante que afecta directamente a empleadores y trabajadores. Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores tienen la obligación legal de actualizar los salarios de sus trabajadores para cumplir con el nuevo estándar.
El salario mínimo es el salario más bajo que los empleadores pueden legalmente pagar a sus empleados por hora de trabajo o por periodo laboral estándar. Este salario mínimo es establecido por el gobierno y puede variar según el país, la región o el sector económico.
Cuando se anuncia un aumento en el salario mínimo, los empleadores deben ajustar los salarios de sus trabajadores para asegurarse de que cumplan con el nuevo mínimo establecido. Esto significa que los empleados que estén actualmente ganando menos que el nuevo salario mínimo deben recibir un aumento salarial para cumplir con la ley.
El incumplimiento de esta obligación puede tener consecuencias legales para los empleadores, como multas o sanciones, además de generar descontento entre los empleados. Por lo tanto, es importante que los empleadores estén al tanto de las actualizaciones en el salario mínimo y tomen las medidas necesarias para cumplir con la ley.
Además, es fundamental que los trabajadores estén informados sobre sus derechos en relación con el salario mínimo y estén atentos a cualquier actualización en este sentido. Si un trabajador cree que no está recibiendo el salario mínimo correspondiente, puede tomar medidas para hacer valer sus derechos, como contactar a las autoridades laborales pertinentes o buscar asesoramiento legal.
Deben entregarse nóminas a las empleadas de hogar
Según la legislación española, los empleadores que contraten a trabajadoras del hogar tienen la obligación de entregarles una nómina mensual.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores del Hogar establece que los empleadores están obligados a entregar a sus empleadas de hogar una nómina mensual en la que se reflejen los datos de salario y los conceptos correspondientes. Además, esta nómina debe entregarse dentro de los primeros cinco días del mes siguiente al que corresponda el salario.
Es importante que la nómina incluya información clara y detallada sobre el salario, así como cualquier otro tipo de retribución o compensación que reciba la trabajadora. Esto permitirá a la empleada de hogar conocer y entender sus derechos laborales y tener una mayor transparencia en su relación laboral con el empleador.
No es necesario entregar partes de baja enfermedad, pero si comunicarlo.
A partir del día 1 de abril de 2023, de acuerdo a RD 1060/2022, ya no será necesario que, el trabajador, entregue el parte físico médico de baja, confirmación y alta a la empresa, como hasta ahora; sino que el médico entregará al trabajador una única copia (que será para él).
En el mes de abril, será el Servicio público de Salud o mutua quien informe y comunique al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), por vía telemática y para ello tiene un plazo máximo de un día hábil . El INSS informará a la empresa del parte médico de alta, baja o confirmación emitido por el médico y relativo a su trabajador. Dicho documento será remitido en el plazo máximo de un día hábil.
Por tanto, el trabajador deberá comunicar a la empresa su estado de baja y/o alta de enfermedad pero no aportar el documento acreditativo de dicha situación.
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Obligación de comunicar el Salario Mínimo Interprofesional en las empleadas de hogar.
Las empleadas de hogar son trabajadores que realizan tareas domésticas en el hogar de una persona o familia. En España, estas trabajadoras tienen derecho a un salario mínimo que está establecido por ley, y es obligatorio que los empleadores comuniquen a la Seguridad Social el salario que se está pagando a la empleada de hogar.
Desde el 1 de enero de 2023 el salario mínimo interprofesional es de 15.120 euros. Este salario se aplica a todas las empleadas de hogar, independientemente de la jornada laboral que realicen.
La obligación de comunicar el salario a la Seguridad Social recae en el empleador, es decir, en la persona o familia que contrata a la empleada de hogar. Esta comunicación debe hacerse ante la Tesorería general de la Seguridad Social.
Además, el empleador también tiene la obligación de dar de alta a la empleada de hogar en la Seguridad Social, y de pagar las cotizaciones correspondientes. Estas cotizaciones cubren tanto las prestaciones por desempleo como las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad y desempleo.
En resumen, es obligatorio comunicar el salario que se está pagando a una empleada de hogar a la Seguridad Social, y dar de alta a la trabajadora en dicho organismo. Es importante cumplir con estas obligaciones, ya que el incumplimiento de las mismas puede acarrear sanciones económicas y otras consecuencias legales.
Novedades autónomos 2023
Os trasladamos novedades más importantes del REAL DECRETO 13/2022, de 26 de Julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad.
A partir del 2023 se crea un nuevo sistema de cotización, basado en ingresos netos y tramos de cotización.
La cotización realizada durante el año 2023 será a todos los efectos provisional.
Se permiten máximo de seis cambios al año. Esta modificación será efectiva en las siguientes fechas:
- 1 de marzo de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el último día natural del mes de febrero.
- 1 de mayo de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de marzo y el 30 de abril.
- 1 de julio de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de mayo y el 30 de junio.
- 1 de septiembre de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 31 de agosto.
- 1 de noviembre de 2023, si la solicitud se formula entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre.
- 1 de enero del año 2024, si la solicitud se formula entre el 1 de noviembre y el 31 de diciembre.
La Tesorería de la Seguridad Social emitirá, en el plazo de 30 días desde la comunicación de la base definitiva, un recibo o un abono en función de los rendimientos netos de las actividades del Autónomo, declarados en Hacienda. O en todo caso, se procederá a la regularización definitiva de forma anual y año vencido como consecuencia de la presentación de la declaración anual de la renta.
Para los Autónomos Societarios, la base no podrá ser inferior al Salario mínimo interprofesional
Para los Autónomos, Familiares colaboradores, la base no podrá ser inferior al Salario mínimo interprofesional.
Bonificaciones.
Las bonificaciones acreditadas antes del 31-12-2022, mantendrán su vigencia.
Nueva tarifa plana de 80,00 € durante 12 meses ampliable a 12 meses más; no se regularizará.
AL FINAL DEL EJERCICIO FISCAL Y UNA VEZ CONOCIDOS LOS RENDIMIENTOS NETOS ANUALES, SE REGULARIZARÁN LAS COTIZACIONES, según los siguientes supuestos:
Las bases mensuales elegidas cada año, tendrán un carácter provisional, hasta que se proceda a la regularización anual de la cotización.
Finalizado el año natural, la Administración Tributaria facilitará a la Tesorería información sobre los rendimientos anuales reales percibidos. Si la cuota elegida durante el año resultase inferior a la asociada a los rendimientos comunicados por la Administración tributaria correspondiente, se notificará al trabajador el importe de la diferencia. Este importe deberá ser abonado antes del último día del mes siguiente a aquel en que se haya recibido la notificación con el resultado de la regularización.
Si, por el contrario, la cotización fuera superior a la correspondiente a la base máxima del tramo en el que estén comprendidos los rendimientos, la Tesorería procederá a reintegrar la diferencia antes del 30 de abril del ejercicio siguiente a aquél en el que la correspondiente Administración Tributaria haya comunicado los rendimientos computables
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Salario Mínimo Interprofesional para 2023
Hoy se ha publicado el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para este año 2023 y ha quedado fijado, con efectos 1 de enero 2023, en 1.080 euros brutos mensuales (14 pagas) o 1260 euros/mes (12 pagas) para la jornada completa. Es decir, deberá pagarse la diferencia existente del mes de enero, así como este mes de febrero debe ya abonarse el importe actualizado. Además si el salario que está declarado en Seguridad Social es el de 2022 o es inferior, a los mencionados, te recomendamos actualices el salario y lo comuniques correctamente a la Seguridad social, ya que la desactualización puede generar Inspecciones de Trabajo así como recargos.
Aprovechamos la ocasión para recordar el Estatuto de los Trabajadores obliga a entregar al trabajador una nómina mensual, dónde se refleje la cantidad desglosada a abonar.
Si deseas que procedamos a la actualización o a la emisión de nóminas, contacta con nosotros.
Paro para las empleadas de hogar
Cotizaciones de las empleadas de hogar
Lo que se busca es solucionar una reivindicación histórica de este colectivo y equiparar sus derechos a los del resto de trabajadores por cuenta ajena. Tanto en condiciones de trabajo como en lo referente a las cargas a la Seguridad Social y cotizaciones correspondientes.
Este Real Decreto establece que:
- Desde el 1 de octubre de 2022 estas empleadas del hogar cotizarán por desempleo utilizando como base de cotización las contingencias de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.
- Hasta final de 2022 el tipo de cotización que se aplicará será el 6,05% (5% por parte de del contratador y el 1,05% por parte de la trabajadora). En lo que se refiere a 2023 estos tipos se regularán en los Presupuestos Generales del Estado como el resto de los trabajadores.
Recientemente se ha aprobado el Real Decreto Ley 16/2022 de 6 de septiembre cuyo objetivo es mejorar las condiciones de trabajo de las empleadas de Hogar en España.
Paro y despidos de las empleadas de hogar
Por lo tanto, estas trabajadoras (en su mayoría mujeres) tendrás derecho a cobrar la prestación por desempleo en caso de ser despedidas o finalizar su contrato de trabajo.
Esto siempre y cuando al finalizar el contrato hayan cotizado un mínimo de 360 días.
Indemnización por despido
En el caso de producirse el despido de la trabajadora el empleador está obligado a pagar una indemnización de 12 días por año trabajado hasta un máximo de 6 mensualidades.
Si el trabajo se hubiera realizado por un periodo de más de un año el empleador debe preavisar de la finalización del contrato a la trabajadora con un plazo de 20 días. Si no se cumple esta condición el preaviso será de 7 días.
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¿Me pueden grabar en mi puesto de trabajo?
Los trabajadores tienen derecho a la protección de datos y por lo tanto es ilegal utilizar grabación de cámaras en su puesto de trabajo sin haberlo informado claramente.
Esto se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. En el fallo por el despido de una trabajadora del hogar por robar de una hucha, este tribunal declara ilícita la prueba del video conseguido por cámaras de videovigilancia.
Según el resto de fundamentación de esta sentencia es una obligación informar convenientemente al trabajador de la presencia de dichas cámaras de vigilancia. Por lo tanto al trabajador no se le puede penalizar el salario ni aplicar ningún tipo de sanción justificando y probando el delito mediante dicha grabación de cámaras de vigilancia.
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